чні сегменти змінили його структуру. p> Ці події збіглися в часі з переходом компанії до нового етапу життєвого циклу, коли чудові результати інтенсивного зростання стали потребувати якісному закріпленні. Навіть самому кращому продукту недостатньо просто бути на полиці: важливо перебувати на правильному місці, бути присутнім в постійному асортименті, мати коректну ціну і т.д.
Як наслідок таких різноманітних і різноспрямованих змін з'явилися нові вимоги до якістю організаційних бізнес-процеси з точки зору їх відповідності міжнародному рівню. Компанії необхідно було стати ще більш ефективною, щоб продемонструвати акціонерам високий рівень прибутковості.
Процес взаємодії людей і організації - двосторонній. У ситуації глобальних корпоративних змін вибір роблять також обидві сторони. p> Перспективи, які відкриваються перед компанією, надають можливість вибору і її співробітникам: хтось готовий зробити новий крок у кар'єрі, перейшовши разом з організацією на якісно новий, європейський рівень розвитку; хтось, сумніваючись у своїй адаптивності, йде по більш простому і традиційному шляху - залишає компанію у пошуках звичного російського роботодавця. p> Організація ж стає більш уважною до результатів діяльності своїх працівників, вимагаючи від них більш високій швидкості та ефективності, оскільки очевидно, що саме успіх кожного члена команди виводить ЗАТ "ГК" Російський Алкоголь "на лідируючі позиції на висококонкурентному ринку міцних напоїв. Так чи інакше, компанія оновлюється і з радістю вітає новачків.
Пріоритетними завданнями HR-департаменту в описаних умовах, крім необхідності забезпечити зміни, своєчасно і достовірно інформуючи про них співробітників, є залучення, пошук і наймання співробітників, відповідних новим вимогам організації.
Ми вибираємо, нас вибирають ...
Рекрутмент в організації, мабуть, як жоден інший сервісний бізнес-процес, орієнтований на внутрішнього клієнта. Його успішність логічно визначається професіоналізмом рекрутера. Все починається з розуміння потреби бізнесу і коректного визначення профілю вакантної позиції: чим чіткіше позначена мета, тим точніше буде "постріл". p> Потім важливо правильно вибрати канали комунікації з потенційними кандидатами, щоб цільова аудиторія отримала достатню інформацію про позицію і визнала її привабливою для аплікації. Крім того, тут з'являється і оцінка скоєних витрат, які просто зобов'язані бути ефективними.
Визначивши інструменти, які будуть використовуватися при відборі кандидатів, рекрутер переходить до рутинних процедурам, застосовуючи традиційний метод "воронки" і поступово скорочуючи кількість аплікантів. p> У числі цих процедур: збір і сортування резюме, телефонне і особисте інтерв'ю, тести чи оціночні центри, подання керівнику потенційно успішних фіналістів, формування і презентація пропозиції про роботу, супровід майбутнього співробітника до того моменту, як він приступить до нових обов'...
