ультаті незадовільної роботи з відбору нових працівників.
Пошук і відбір кадрів традиційно розглядається як функція кадрових служб. Однак ефективний процес відбору завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, для яких набираються нові працівники. Тут необхідне знання основних принципів і процедур, що використовуються при відборі кадрів, і володіння потрібними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим керівником або керівниками підрозділів.
Від того, наскільки ефективно поставлена ​​робота з відбору та оцінки персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.
Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку, відбору та оцінки кадрів, насамперед важливо зрозуміти її місце в загальній системі управління людськими ресурсами організації. При плануванні потреби підприємства в персоналі доцільно здійснити наступні заходи [1]:
В· визначити фактори, що впливають на потребу в персоналі (стратегія розвитку підприємства, кількість виробленої продукції, застосовувані технології, динаміка робочих місць і т.д.). При цьому виділяються наступні категорії персоналу: робітники (у т.ч. кваліфіковані робітники основних професій і допоміжні), службовці (Включаючи керівників різних рівнів), технічний персонал;
В· провести аналіз наявності необхідного підприємству персоналу;
В· визначити якісну потребу в персоналі (виявлення професійно - кваліфікаційних вимог і аналіз здібностей працівників, необхідних для виконання виробничої програми);
В· визначити кількісну потребу в персоналі (прогноз загальної потреби в персоналі, оцінка руху персоналу);
В· оптимізувати співвідношення внутрішнього (переміщення всередині підприємства) і зовнішнього (прийом нових співробітників) залучення персоналу;
В· оцінити можливості та наслідки залучення персоналу з точки зору ресурсів організації (наприклад, зіставити витрати на утримання в організації професіонала високого рівня з вигодами від його використання і тільки після цього прийняти рішення про притягнення його в якості співробітника).
Відбір і оцінка кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він повинен бути взаємопов'язаний з усіма іншими функціями персоналу, щоб не перетворитися на самоціль, яка здійснюється в шкоду іншим формам роботи з персоналом і забирає весь час і сили фахівців, не даючи при цьому належної віддачі.
Пошук, відбір і оцінка кадрів, будучи ключовим елементом кадрової політики, повинен бути тісно пов'язаний з усіма основними напрямками роботи в сфері управління персоналом.
М.І. Магура в книзі В«Пошук і відбір персоналуВ» виділяє шість етапів у процесі відбору та оцінки персоналу. Цей підхід включає [2]:
В· Визначення потреби в персоналі з урахуванням основних цілей ...
