их.
Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:
Вѕ виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
Вѕ склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
Вѕ діюча тарифна система;
Вѕ застосовувані форми і системи оплати праці;
Вѕ норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
До складу фонду включається основна та додаткова заробітна плата. До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і годуючим матерям, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів).
У плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах. Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довготривалі, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не пов'язаних з трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.
Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи:
Вѕ порядок визначення нормованого величини витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції;
Вѕ порядок оподаткування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.
У країнах з розвиненою ринковою економікою в якості найважливішого засобу досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато фахівці рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в Залежно від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (Валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - зв'язок заробітної плати з результатами його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договір.
У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, встановити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.
Фактори що впливають на вибір форми і системи оплати праці
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно із зростанням заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.
третє, доцільно сполучити індивідуальну та колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.
По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири чинники:
Вѕ фінансове стан...
