торів, частина з яких взагалі не піддається прямому впливу керівників. Таким чином, оплата праці керівників повинна раціонально поєднувати в собі дію чинників, що лежать на стороні його кваліфікації та факторів, пов'язаних з кінцевими результатами колективного праці.
Мета курсової роботи - розглянути методи формування доходів керівників і провести порівняльний аналіз регулювання оплати праці керівників в країнах з розвиненою ринковою економікою і в нашій країні.
Дана мета була реалізована при вирішенні таких завдань:
a) розглянути проблеми регулювання оплати праці керівників в Російській Федерації;
b) проаналізувати зарубіжний досвід у вирішенні завдання регулювання оплати праці керівників.
Робота складається з вступу, двох розділів, висновків, містить дві таблиці і вісім додатків.
В
Глава 1. Проблеми регулювання оплати праці керівників в Російській Федерації.
1.1. Оцінка складності основних функцій керівництва та облік особистих ділових якостей керівника при формуванні його трудового доходу.
При ринкових відносинах до знань досвіду, професійній майстерності керівників підприємств пред'являються більш високі вимоги. Вони повинні вміти швидко пристосовуватися до економічних умов, в короткий проміжок часу приймати то єдино правильне рішення, яке дозволить утримати економіку підприємства від банкрутства.
Поряд з професійними знаннями успіх справи нерідко залежить і від моральних якостей людини, насамперед від таких рис особистості як обов'язковість, порядність, чесність, совісність. Ці вимоги пред'являються до особистості керівника як трудовим колективом, так і власником власності. Адже довіряючи управління багатомільйонним державним майном або майном акціонерів і товариств, вони не застраховані від того, що свої особисті інтереси керівник може поставити вище інтересів підприємства і держави. [5, c. 26]
Ось чому, починаючи з 90-их років, на практиці стали ширше застосовувати контракти з керівниками та фахівцями підприємства, укладені відповідно до цивільного законодавством.
У сучасний період, в умовах дестабілізації економіки та виробництва, в Росії гостро постає проблема визначення трудового доходу керівника підприємства при укладанні з ним трудового договору (контракту).
Одними з головних параметрів при визначенні цього доходу є оцінка складності основних функцій керівництва та облік особистих ділових якостей керівника. Загальним принципом оцінки ділових якостей керівників, оцінки їх професійно - кваліфікаційного рівня, як факторів, що впливають на кінцеві результати діяльності колективу, а, отже, і на формування доходу керівника, доцільно обрати підхід, коли оцінка проводиться не стільки з позицій поточних дій або виходячи з того, як вони реалізують найближчі цілі, а з позицій здатності робити правильний вибір у складних фінансово-комерційних та інших ситуаціях, бачити перспективу розвитку підприємства умов його функціонування.
Оцінка складності основних функцій може бути визначена таким чином:
I. Характер робіт, що становить зміст праці:
1. Організаційно - адміністративні результати, що мають переважно творчий характер, безпосередньо пов'язані з постановкою нових завдань;
2. Розробка складних програм і доведення прийнятих рішень до виконавців;
3. Координація та контроль діяльності підрозділів підприємства та його функціональних служб;
4. Організаційно - розпорядчі та координаційні результати.
II. Різноманітність, комплексність робіт:
Роботи, що охоплюють весь комплекс питань, пов'язаних з діяльністю підприємства, що вимагають узгодженості з основними параметрами розвитку галузі, технічними, економічними та соціальними завданнями.
III. Самостійність виконання робіт
Повна самостійність у виборі засобів і методів, поставлених перед підприємством завдань.
IV. Масштаб і складність керівництва, комплексне керівництво підприємства.
V. Додаткова відповідальність. p> 1. Матеріальна - високого ступеня, право розпоряджатися грошовими коштами і матеріальними цінностями.
2. Моральна - обумовлена ​​ймовірністю нещасних випадків при виконанні робіт в небезпечних умовах.
Для всебічної та виваженої оцінки складності функцій керівника можуть бути використані три показники:
1. Середньорічна чисельність робітників. p> 2. Середньорічна вартість промислово-виробничих фондів.
3. Складність виробленої продукції. br/>
Поєднання названих показників забезпечує комплексність і об'єктивність оцінки. Використання одного показника може дати спотворене уявлення про підприємство. Невелика чисельність може бути результатом високого ступеня механізації і автоматизації. Другий показник розкриває технологічну складність трудового процесу. Третій - уточнює, наскільки виправданий рівень двох перших показників. p>...
