ного співробітника з певним набором особистісних якостей, і щоб ця людина приймав і поділяв цінності організації, відстоював її інтереси. Це ідеальний варіант. На практиці кадрові служби підбирають людей на основі професійних навичок і досвіду, а не на основі відповідності цінностей здобувача цінностям організації. Сьогодні ще немає усвідомлення того, що людину легше навчити, ніж переорієнтувати його цінності на організаційні. Ми припускаємо, що процес адаптації буде легше проходити у людини з цінностями близькими до організаційним, а, відповідно, і процес організаційної ідентифікації проходитиме легше і буде більш стійким. Отже, керівники організацій повинні бути зацікавлені в дослідженні організаційних цінностей. Говорячи про значущості досліджень організаційної ідентифікації, необхідно відзначити, що людина більшу частину дня проводить на роботі, вирішуючи організаційні завдання, тобто робота в компанії займає значну частину його часу і його життя. Крім того, саме орієнтуючись на розвиток організації, людина схильна планувати своє життя (кар'єру, відпустку, значні придбання і т.д.). Організація стає частиною життя людини, а, отже, дослідження організаційних процесів та організації як соціальної структури має не тільки велику наукову значимість, але й високу практичну цінність. Вигоду від процесу і результату організаційної ідентифікації отримує як співробітник, так і сама організація. Працюючи на досягнення організаційних цілей і тим самим сприяючи розвитку організації, співробітник отримує своєрідну психологічну вигоду, яка може полягати у відчутті власної ефективності, підвищення самооцінки. Організація отримує пряму вигоду від якісної роботи свого співробітника. Працівник з високим рівнем організаційної ідентифікації зацікавлений у збереженні такої ситуації. Можна стверджувати, що одержувані вигоди не зводяться тільки лише до грошового винагороді, а відповідають мотиваційно-потребової сфері співробітника. Співробітник, що ідентифікує себе з організацією, не схильний шукати іншу роботу, тому, чим вище загальний рівень організаційної ідентичності Співробітників, тим нижче В«плинністьВ» кадрів та згуртованими колектив. Така організація застрахована від витоків інформації, розкрадань і розтрат. Можна припустити, що в такій організації вільні комунікації як по В«вертикаліВ» (Між керівниками і підлеглими), так і по В«горизонталіВ» (між співробітниками, між відділами). Персонал такої організації працює для досягнення єдиної мети.
Підводячи підсумки необхідно зазначити, що практична значимість організаційної ідентифікації визначається не тільки успішної розробкою і вивченням даного явища, але також і опорою на дослідження інших організаційних процесів. Соціальна психологія займається вивченням соціальних систем і тому вимагає системного підходу. У нашому дослідженні ми прагнемо визначити роль і місце організаційної ідентифікації в сукупності соціально-психологічних явищ і процесів в організації. br/>
Типологіч...
