олить мотивувати Співробітників, сприяє їх професійному зростанню, забезпечує задоволеність змістом праці. Оптимальний обсяг делегування залежить від ряду факторів і насамперед від можливостей реалізації делегованих повноважень даним працівником та відповідності переданих працівникові повноважень характером прийнятих ним завдань. Процес делегування повноважень включає доручення працівникам індивідуальних конкретних завдань, надання відповідних повноважень і ресурсів підлеглим, формулювання зобов'язань підлеглих виконати доручені їм завдання.
До числа основних принципів раціонального делегування в менеджменті відносяться:
-єдиноначальність, коли співробітник отримує завдання і відповідає за їх виконання перед одним начальником;
-відповідність, склад завдань повинен відповідати характеру повноважень співробітника;
-координація, тобто повноваження повинні динамічно коригуватися відповідно з новими завданнями співробітника;
-достатність, коли масштаби відповідальності не повинні перевищувати індивідуальні можливості співробітника;
-вмотивованість, розширення відповідальності має гарантуватися підвищенням оплати, впливу або лідерства.
Делегування базується на відповідальності і повноваженнях. Відповідальність - це зобов'язання працівника виконувати делеговані йому завдання і відповідати за їх задовільне рішення. Під зобов'язанням розуміється те, що від індивіда очікується виконання конкретних робочих вимог, коли він займає певну посаду в організації. Індивід укладає договір з організацією на виконання завдань цієї посади в обмін на отримання певного винагороди. Оскільки відповідальність являє собою зобов'язання, яке окремий працівник бере на себе, то він не може її делегувати або передавати своєму підлеглому. Працівник, на якого покладено відповідальність за вирішення якої-небудь завдання, не зобов'язаний виконувати її особисто, але він залишиться відповідальним за задовільне (незадовільний) завершення роботи. Делегування реалізується лише у випадку прийняття повноважень, відповідальність не може бути делегована.
Існують два види відповідальності: загальна відповідальність (повністю покладена на керівника і полягає в створенні умов для виконання роботи) і функціональна відповідальність - відповідальність за виконання завдань.
Якщо передбачається, що якесь обличчя прийме відповідальність за задовільне виконання задачі - організація повинна надати йому необхідні ресурси. Керівництво здійснює це шляхом делегування повноважень разом із задачами. Повноваження - сукупність офіційно наданих прав і обов'язків самостійно приймати рішення, віддавати розпорядження і здійснювати ті чи інші дії в інтересах організації. Повноваження делегуються посаді, а не індивіду, який займає її в даний момент. Коли людина змінює роботу, він втрачає повноваження старої посади і отримує повноваження нової.
Повноваження є обмеженим правом використовувати ресурси і командувати людьми. Усередині організації ці межі зазвичай визначаються політикою, процедурами, правилами і посадовими інструкціями, викладеними в письмовому вигляді, або передаються підлеглому усно. Особи, що виходять за ці межі, перевищують свої повноваження навіть коли це необхідно для виконання делегованих завдань.
Повноваження визначаються як делеговане, обмежене, притаманне даній посаді право використовувати ресурси організації. На відміну від цього, влада представляє собою реальну здатність діяти або можливість впливати на ситуацію. Повноваження визначають, що особа, яка займає якусь посаду, має право робити. Влада визначає, що воно дійсно може робити.
Керівник на кожному рівні управління наділяється певним обсягом повноважень, які залежать від рівня управління. br/>
2. Перешкоди до ефективному делегуванню та їх подолання. Комплекс В«угрожаемогоВ» авторитету керівника; сутність, симптоми, подолання
У деяких ситуаціях як керівники, так і підлеглі можуть блокувати процес делегування. Причини небажання керівників делегувати повноваження наступні.
1. Оману - В«я це зроблю кращеВ», керівник стверджує, що оскільки він може зробити цю роботу краще, то він і повинен її робити замість підлеглого. Однак, в даному випадку, керівник витрачає час на завдання, яке міг би виконати підлеглий, а це означає, що керівник не зможе так само добре виконувати інші обов'язки; якщо керівник не буде дозволяти підлеглим виконувати нові завдання з додатковими повноваженнями, то вони не будуть підвищувати свою кваліфікацію. p> 2. Відсутність здатності керувати деякі керівники не в змозі розподілити роботу між підлеглими.
3. Відсутність довіри до підлеглих керівники діють так, ніби не довіряють підлеглим.
4. Боязнь ризику оскільки керівники відповідають за роботу підлеглого, вони можуть відчувати побоювання, що делегування завдання може породити проблеми, за які їм доведеться відповідати.
5. Відсутні...
