я конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми та ін
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності. Таким чином, правильна соціально-обумовлена ​​мотивація організації заробітної плати, є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Оплата праці персоналу організації повинна включати наступні основні складові:
1. Оплата за тарифними ставками і окладами виробляється в відповідно до складності і відповідальністю праці.
2. Ринковий компонент відображає співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу. Реальні ставки оплати праці, встановлені в результаті переговорів між роботодавцем і працівником, можуть істотно перевищувати ставки тарифної сітки для окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту на даний вид праці.
3. Доплати і компенсації враховують ті виробничі та соціальні характеристики праці, які об'єктивно не залежать від працівника.
4. Надбавки та премії вводяться для стимулювання сумлінного ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва і відображають результати власних досягнень працівника. Доплати і надбавки найчастіше характеризують особливі умови роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб стимулювати досягнення на виробництві якогось певного результату. Якщо ми хочемо стимулювати працівника, заохочувати його прагнення підвищити свою вмілість, кваліфікацію, то доцільніше застосовувати доплати і надбавки. Доплати і надбавки носять стабільний характер, адже у працівника є певний рівень кваліфікації і майстерності, що бажано зафіксувати у величині його заробітної плати. А що стосується поточних результатів праці, то вони мінливі, можуть відхилятися від середніх показників, досягнень інших працівників. Системою преміювання доцільно стимулювати зростання цих результатів.
Основні види обов'язкових доплат і надбавок перераховані в Кодексі законів про працю, в нормативних документах уряду Російської Федерації. Ряд доплат і надбавок введений ще рішеннями колишнього союзного уряду, вони діють досі, хоча їх розмір може змінюватися (доплати за стаж роботи, вислугу років в окремих галузях). Види різних доплат викладаються зазвичай в коментарях до законів про працю. Доплати і надбавки, викликані специфічним ...
