інженера важливі показники якісного рівня виробів, що випускаються, головного механіка - термін безаварійної роботи устаткування і т. д.
І нарешті, між діяльністю керівника і підсумками роботи об'єкта за якийсь період часу немає повної відповідності. Те, що робить керівник за рік, зазвичай позначається не тільки на підсумках роботи цього року, а й на підсумках ряду років. p align="justify"> Ось чому оцінка діяльності менеджера за підсумками роботи об'єкта управління вимагає ясності в наступному питанні: як у цих підсумки виділити внесок даного керівника і в цілому, і за даний період часу.
Один з підходів до оцінки діяльності менеджера пропонує оцінювати не підсумки роботи об'єкта управління, а підсумки роботи системи управління, надаючи при цьому велике значення таких показників, як оперативність розгляду справ, економічність апарату і т. д.
Особливо успішно можна оцінити за підсумками роботи апарату управління діяльність функціональних керівників. Наприклад, оцінкою роботи керівника служби обліку буде своєчасність складання балансу і подання звітності, а менеджера служби маркетингу - ступінь виконання маркетингового плану. p align="justify"> При оцінці за управлінським підсумками роботи виникають три проблеми. По-перше, згадувана вище проблема виділення вкладу даного керівника (але тепер уже в управлінські підсумки роботи). По-друге, проблема розриву між управлінськими і виробничими підсумками. Так, якщо всі показники служби планування хороші, але план не виконано, то навряд чи правомірно вважати діяльність цієї служби ідеальної і преміювати її (до речі, і фонду для преміювання не буде). По-третє, важко розробити набори оцінок для кожної установи і його служб, і оцінки, отримані за цими показниками, виявляються непорівнянними один з одним. p align="justify"> При іншому підході до оцінки діяльності менеджера увага акцентується на оцінці не підсумків роботи (виробничих, управлінських), а самої діяльності. При цьому діяльність оцінюється за низкою показників: складність, необхідні знання та навички, відповідальність, неповторний і творчий характер, ступінь самостійності при її виконанні і т. д. Цей підхід дає можливість отримати корисну інформацію, але разом з тим виникає і ряд складних проблем. Головна серед них - як оцінювати компоненти праці керівника, в яких показниках і як забезпечити сумірність показників. Зазвичай використовується бальна оцінка, яка досить умовна.
Прихильники ще одного підходу рекомендують зосередитися не так на оцінці праці або підсумків праці, а на оцінці самого менеджера як особистості. Зазвичай береться три компоненти: знання, навички та вміння, риси характеру. Кожен з цих компонентів оцінюється в двох аспектах: управлінському, виробничому. p align="justify"> Все сказане вище показує, що...
