мування та реалізації антикризової кадрової політики, оптимізації чисельності персоналу, розвитку кадрового ядра систематизації факторів і умов ефективного використання зовнішніх і внутрішніх факторів ( резервів) кадрової політики, розробки механізму вдосконалення кадрового потенціалу організації за рахунок взаємодії служби персоналу з усіма структурами організації, технології зовнішнього та внутрішнього аудиту, моніторингу персоналу, підвищення його якісних характеристик.
Перераховані вище і невирішені сьогодні питання кадрового менеджменту, недостатня опрацьованість механізму формування і реалізації антикризової кадрової політики зумовили вибір теми цього дослідження.
Об'єкт дослідження - антикризова кадрова політика, особливості її формування та реалізації в умовах економічної кризи.
Предмет дослідження - соціально-трудові відносини, що складаються в процесі управління персоналом організації при формуванні та реалізації антикризової кадрової політики.
1. Антикризове управління персоналом
Зменшення запитів ринку до обсягів робіт і послуг змушує бізнес шукати шляхи зниження витрат, у тому числі і за рахунок скорочення чисельності. Ще вчора ми говорили про кадровий голод, розробляли конкурентоспроможні політики компенсації і шукали індивідуальні підходи до мотивації персоналу. Сьогодні ситуація на ринку праці різко змінилась на користь роботодавця, але ми обмежені вимогами найсуворішої економії бюджету, в тому числі - витрат на оплату праці. Багато компаній заморозили набір нових співробітників, до мінімуму урізали бюджети на навчання, знизили і продовжують знижувати бонусні виплати, проводять скорочення штатів. Як у таких умовах має будувати свою роботу ейчар? p align="justify"> Загальних правил - як управляти персоналом в умовах кризи - не існує. У роботі з людьми ніколи не можна сказати: В«Я знаю один універсальний рецепт (у мене єВ« таблетка В»)!В» Кожна організація - В«неповторна індивідуальністьВ», як і будь-який живий організм. Тим не менш, є загальні рекомендації, які допоможуть ейчару ефективно справлятися з роботою в умовах різких змін. p align="justify"> Криза - не трагедія, а нормальний етап у розвитку будь-якої системи, в тому числі і бізнесу. Традиційно в теорії управління виділяють чотири основні етапи розвитку організації: формування - інтенсивне зростання - стабілізація - спад/криза - загибель/новий виток розвитку в умовах, що змінилися (рис. 1). [4; c. 213]
В
Рис. 1. Основні етапи розвитку організації
У нашій країні типовою помилкою управлінської команди є недооцінка необхідності: 1) вибудовування системи управління персоналом, 2) формулювання корпоративних принципів роботи з людьми, 3) формалізації бізнес-процесів і 4) грамотної роботи з кадровою документацією. Помилки і недоліки, що накопичувалися у відносно благополучні пе...
