6. Ліпін А.В. - Працівник;
7. Кузьмін Г.І. - Інженер;
8. Еганян Л.В. - Працівник;
9. Мальков А.Л. - Працівник;
10. Жданов В. - працівник. p align="justify"> Кожен співробітник цього підрозділу виконує свої обов'язки відповідно до наказу вищестоящого керівництва і у відповідності зі своїм знанням. Специфічність виконуваної співробітниками роботи полягає в тому, що співробітники не знаходяться в кабінетах, частина працівників виконують свої функції в офісі, а інша частина виконує роботу на різних об'єктах, але при цьому вони мають можливість спілкуватися один з одним і знаходяться в постійній взаємодії.
Як вже було зазначено, через різницю у віці, в ряді питань, члени даного колективу ще не прийшли до розуміння необхідності йти на компроміс. Внаслідок невирішеності цих виробничих питань між членами офісу виникають конфліктні ситуації, які найчастіше вирішує керівництво організації. p align="justify"> Проблемою досліджуваного офісу так само є те, що члени колективу розділені на кілька неформальних груп. Між цими групами час від часу виникає якесь нерозуміння. Така нестабільна атмосфера вимагає гнучкості і різноманітності арсеналу дій від керівництва. Керівництво підприємства цікавить не тільки з'ясування психологічного клімату в колективі, а й визначення власного стилю керівництва, для більш продуктивного функціонування організації. p align="justify"> Ми виділили основні, актуальні проблеми організації. Таким чином, основний метою дослідження є аналіз психологічного клімату в колективі і визначення стилю керівництва організації.
Для досягнення даної мети необхідно виконати наступні завдання:
1. Вивчити неформальну структуру організації;
2. Виявити неформального лідера;
. Визначити стиль керівництва;
У колективі можуть існувати такі проблеми:
1. проблема психологічного клімату;
2. проблеми задоволеності працею;
. проблема мотивації праці;
Всі ці проблеми надалі стануть предметом нашого дослідження.
Розділ 2. Психологічна робота за завданням організації
Завдання від організації полягало у визначенні стилю керівництва колективом. Для вирішення цього завдання ми використовували методику, розроблену В.П. Захаровим. Основу методики становлять 16 груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу. Методика спрямована на визначення стилю керівництва трудовим колективом. p align="justify"> У результаті оцінки стилю керівництва колективом була виявлена ​​наступна тенденція:
Члени колективу вважають, що в стилі керівництва переважає колегіальний компонент. Результати представлені в таблиці 1. br/>
Таблиця 1.
№ учасника опросаКомпонент стилю
При колегіальному підході вимогливість і контроль сполучаються з ініціативним і творчим підходом до виконуваної роботи й свідомим дотриманням дисципліни. Так само даному стилю властива демократичність у прийнятті рішень. p align="justify"> При цьому частково присутній попустітельскій компонент пасивного втручання, характеризується поблажливістю до працівників, ліберальністю і відсутністю суворої дисципліни.
Паралельно вивчалась самооцінка стилю керівництва генеральним директором організації. Отримані результати відображені в таблиці 2. br/>
Таблиця 2.
Стилі выраженностиНизкийВысокийВысокий
Як випливає з таблиці в стилі керівництва яскраво виражені ліберальний і демократичний компоненти, що повністю відповідає уявленням колективу про керівництво.
Керівник активний, самокритичний і дорівнює в спілкуванні. Головна риса - постійний контакт з людьми, схильність до делегування влади, довіра до самостійних дій підлеглих. p align="justify"> Подібний стиль керівництва є найбільш оптимальним для даного колективу, що складається з фахівців, кожен з яких найбільш компетентний у своїй галузі. Втручання в область вузької спеціалізації співробітника могло б викликати конфлікт, але колегіальний (демократичний) стиль керівництва виключає подібне грубе втручання. Однак необхідно врахувати умови, в яких опинилася організація після кризи. Виникла необхідність посилення контролю і втручання керівництва в роботу співробітників, що викликало невдово...
