вміння прийняти потрібне рішення, швидко зорієнтуватися в незнайомій обстановці, невідповідність стилю роботи компанії, невміння працювати в команді і підвищена конфліктність спеціаліста - можуть принести значні збитки. Аналіз того, наскільки цінності кандидата відповідають цінностям і нормам компанії, чи не суперечать його особистісні якості характером передбачуваної роботи і цілям компанії, яка ступінь зацікавленості кандидата в розглянутій посади та основні мотивуючі його фактори дозволяє прогнозувати успішність підбору персоналу в організацію. p align="justify"> Роль психолога у цьому процесі важко переоцінити. Саме психологи повинні вибирати інструментарій для виявлення індивідуально-психологічних, особистісних і ділових якостей претендентів, давати керівництву рекомендації щодо раціональної розстановки кадрів тощо
Сучасний ринок - це жорсткі принципи відбору персоналу, в тому числі керівників, мета моєї роботи - вивчити методи цієї роботи.
вакантна посада відбір професійний
2. Система відбору як система дії на різних рівнях управління персоналом
Вимоги творчого підходу працівників до виробництва зумовили підвищення їх самостійності і відповідальності за виконувану роботу, активну участь у прийнятті управлінських рішень, безпосередню зацікавленість у результатах праці. У зв'язку з цим новий сенс і зміст набувають такі критерії оцінки персоналу, як освіта, професіоналізм, особиста культура і етика працівників. Люди розглядаються як найцінніший ресурс організації, вони роблять її такою, якою вона є. Коли розроблені плани функціонування організації, спроектована і ідеальна організаційна структура, настає час для виконання найважливішої управлінської функції - підбору та оцінки кадрів. p align="justify"> Важливість цієї роботи очевидна. Разом з тим у переважній більшості випадків працівника підбирають по інтуїції, за порадою знайомих, за направленням бюро з працевлаштування та зайнятості, зовнішніми ознаками, використовуючи метод "проб і помилок" (слабкий працівник, як правило, "зависає" в організації і дуже складно в подальшому від нього позбутися). Відсутність апробованих методик відбору кадрів призводить до ситуації, коли менеджер вважає: нехай місце краще пустує, ніж буде зайнято невідповідним працівником. У цьому сенсі важливо встановити відповідність працівника займаній посаді, тобто чітко виділити види робіт, його функції і під ці роботи підібрати людей, що мають потрібну кваліфікацію для якісного виконання функціональних обов'язків. Ця робота може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо вона заснована на правильній оцінці наявності у кандидатів всіх якостей, необхідних для конкретного виду діяльності. p align="justify"> Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі працівника по кадрах. Процес підбору і оцінки кадрів настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлі...
