одавців та соціальних інтересів працівників. Це створення таких взаємин, які б максимально сприяли не тільки стабільною і продуктивної роботи підприємства (організації) в цілому, її успішному довгостроковому розвитку, зростанню суспільного престижу та ділової репутації, а й виконання соціальних гарантій і зобов'язань перед працівниками даного підприємства (організації), що не тільки закріплених чинному трудовому законодавстві, а й, по можливості, істотно перевищують базовий мінімум і поліпшують становище працівника.
В умовах ринкових економічних відносин правова сутність колективного договору неоднозначна. З точки зору О.В. Смирнова, вона побудована на двох засадах: на ідеї автономії (управлінської суверенності) організації у сфері праці, здійснюваної її главою (роботодавцем-власником, підприємцем) та на участі профспілок або іншого представника професійних і соціальних інтересів найманих працівників у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем та працівниками.
При цьому важливо підкреслити, що колективний договір як нормативне угоду, за допомогою якого досягається поєднання зазначених двох ідей, не може розглядатися в якості звичайної цивільно-правової угоди, бо переслідує інші цілі і має іншу, більш широку соціальну сферу дії. Якщо звичайна цивільно-правова угода породжує зобов'язання для її сторін, колективний договір у силу його нормативності поширює свою дію не тільки на його безпосередніх учасників, а й на тих працівників організації, які не мали прямого відношення до його розробки і схвалення.
Як правовий акт колективний договір займає своє місце в ієрархії джерел трудового права. Умови, норми колективного договору обов'язкові для організації, де він укладений. Однак якщо умови і норми колективного договору погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, вони визнаються недійсними. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством, колективними договорами та угодами. Сучасна концепція колективного договору, таким чином, виходить з необхідності широкого розвитку партнерської форми регулювання соціально-трудових відносин, встановленої на допустимої державою законодавчій основі, але без участі законодавця. Таке регулювання, проте, можливо лише остільки, оскільки воно не йде врозріз з інтересами держави і суспільства, працівників і роботодавців.
Таким чином, на сьогоднішній день Трудовий кодекс РФ закріплює модель колективного договору: в організації (в індивідуального підприємця) незалежно від кількості представницьких органів (профспілок та профспілкових організацій) полягає один колективний договір, що поширює свою дію на всіх працівників даного роботодавця. А специфічні інтереси окремих професійних груп враховуються в додатку до єдиного колективного договору. Крім цього, необхідно відзначити, що колективний договір поширюється і на працівників, які не є членами профспілки; працівників, які не мають представницького органу чи інтереси яких представляють непрофсоюзние представники.
Відносини з соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів виступають в якості основних завдань трудового законодавства (ст.1 Трудового кодексу РФ).
У зв'язку з цим сторонами колективного договору виступають сторони ...
