Система управління персоналом пройшла довгий шлях розвитку від окремих розрізнених кадрових процедур (оформлення прийому, облік, звільнення працівників) до складної комплексної, багатофункціональної системи, що включає в себе ряд послідовних етапів.
Ядром всієї системи управління персоналом є кадрова політика організації. Вона визначає головну мету, основні завдання та сфери кадрової роботи на перспективу. Активна кадрова політика є проміжною ланкою між стратегією розвитку організації та поточної кадровою роботою. Головною метою кадрової політики є забезпечення відповідністю кількісних і якісних характеристик співробітників цілям фірми. Досягнення цієї мети можливе при вирішенні трьох головних завдань:
) забезпечення кількісної та якісної потреби організації в персоналі;
) безперервне навчання, підвищення кваліфікації, раціональне використання трудового потенціалу;
3) з'єднання організаційних і особистих цілей співробітників.
У системі управління персоналом для вирішення цих завдань виділяють такі функції (малюнок 1).
Рисунок 1 - Основні функції управління персоналом
Перші три функції забезпечують формування кадрового потенціалу організації. На цьому етапі вирішальну роль відіграє процес набору та відбору персоналу. Від якості відбору залежить вся подальша робота з управління персоналом: управління адаптацією, процесом навчання та ділової оцінкою персоналу, управління кар'єрою, формування кадрового резерву. Цей етап є одним з найбільш трудомістких і витратних. Якщо раніше відбір та прийом на роботу фахівців обмежувався простим співбесідою, то в даний час використовується багатоступінчаста, складна система, що включає сучасні технології на першому (набір персоналу) і другий (відбір персоналу) стадіях цього процесу (малюнок 2).
Малюнок 2 - Процес набору та відбору персоналу
Політика організації в сфері формування кадрового потенціалу нерозривно пов'язана зі стратегією і стадіями розвитку організації.
На стадії формування організації важливо розрахувати потребу в персоналі, спроектувати організаційну структуру, провести аналіз ринку праці та ринку професій. Щоб сформувався кадровий склад необхідно визначиться з вимогами до майбутніх співробітників і якомога більше знайти джерел для найменш витратного залучення та адаптації персоналу.
На стадії інтенсивного зростання організація повинна швидко переструктуризувати, повинні з'явитися нові відділи, підрозділи. Багато організацій починають залучати до роботи не тільки власні структури, але й інші організації, наприклад, за договорами; створюють підтримуючі структури, наприклад, сервіс або додаткові послуги.
Питання реклами створення іміджу, встановлення контактів з громадськістю, зовнішнім середовищем мають вирішальне значення для підтримки хорошого попиту.
Тому головним питанням на цій стадії (витрати часу становлять до 70%) є залучення нового персоналу, введення його в корпоративну культуру, формування управлінських команд.
Проблема цього періоду - утримання корпоративної культури, її цінностей, не дати загинути їй під напором безлічі нових людей. Тому необхідно приймати нових співробітників, здатних ...
