сприймати корпоративну культуру. При відборі орієнтуватися на фахівців, здатних забезпечити просування товарів на ринку («продавців», «комерсантів»).
На стадії стабілізації перед організацією стоять наступні цілі та завдання:
втримати досягнутий рівень рентабельності;
знизити витрати на виробництво (сировина, технологію, персонал);
пошуки нових сегментів ринку;
диверсифікація виробництва.
Тому зусилля менеджерів з кадрів спрямовані на зниження витрат, на персонал, подолання опору до змін з боку персоналу, виділити лідерів, сформувати цільові групи.
На стадії спаду головні завдання кадрової служби:
провести діагностику кадрового потенціалу;
скорочення персоналу;
вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.
Основні принципи управління персоналом кризового підприємства:
усунення структурних підрозділів, які «не вписуються» в стратегію виведення організації з кризи;
перевага віддається скорочення рівнів в організаційній структурі, а не робочих місць;
збереження ядра кадрового потенціалу організації;
продовження набору, підвищення кваліфікації в пріоритетних галузях діяльності.
.2 Аналіз вимог до кандидатів при відборі на зайняття вакантної посади
Формування переліку вимог до кандидата на
певну посаду є першим, основним етапом набору персоналу.
В даний час в Росії використовуються кілька підходів до формування вимог.
Нерідко використовується список функціональних обов'язків співробітника. Складання переліку вимог починається з підготовки посадової інструкції, в якій детально описуються функціональні обов'язки співробітника, що займає конкретну посаду. Перші посадові інструкції були складені в Стародавньому Китаї, більше 2000 років тому. У цих документах детально описувалися функції державних чиновників різного рангу.
Складання посадової інструкції починається з опису та аналізу виконуваної роботи. Роблячи аналіз при складанні посадової інструкції, використовують безліч методів. Навіть просте спостереження може бути хорошим джерелом інформації. Наприклад, якщо мова йде про рутинних роботах. Іноді інформацію можна взяти у безпосередніх виконавців або їх начальників.
При аналізі роботи розглядають наступні питання:
а) Пункти відповідальності:
) за підлеглих;
) за обладнання;
) за фінансову відповідальність.
б) Робочі взаємини:
) з вищестоящими працівниками;
) з працівниками з інших відділів;
) З клієнтами (з громадськістю);
) з підлеглими.
в) Вимоги, що пред'являються роботою:
) рівень продуктивності праці;
) навички та досвід;
) аналітичні здібності;
) фізичні дані і стан здоров'я;
