яКоличественныеТекучесть кадрів. Чисельний склад кадрів. Тривалість роботи на займаній посаді. Організаційна структура управління, число рівнів управління, субординація, квота Рівень технічної оснащеності організаціі.Об'ем роботи. Поділ і кооперація труда.КачественниеПрофіль робочих місць. Профіль кваліфікації співробітників. Інноваційні фактори (технології, номенклатури). Програми підвищення кваліфікаціі.Содержаніе праці. Зміст курсів підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадров.ВременныеВозрастная структураСрокі замін і т.д.
Потреба в кадрах, виявлена ??в результаті планування, визначає завдання управління персоналом - або задоволення попиту (при нестачі), або вивільнення (при надлишку).
Задоволення попиту проходить фази підбору кадрів, вибору і занять посад, тобто розстановки або задіяння.
При підборі кадрів здійснюється вербування на вакантні посади, яка рівнозначна умовного продажу робочих місць (виходячи з ідеї маркетингу персоналу); відбираються претенденти з числа підібраних кандидатів за допомогою скорочення вибору. Взаємозв'язок факторів планування кадрового потенціалу представлена ??на рис 1.
Кадровий потенціал Внутрішні джерела Зовнішні істочнікіІзмененіе трудових відносин (контракту) Укладання договорів про передачу кадрів інших предпріятійЗаключеніе нових договоровПереводІзмененіе задачиПосредничествоВербовка кадрів Рис. 1. Планування кадрового потенціалу
Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації. Часто намічені програми економічного зростання організації не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами.
.1 Якісна потреба в персоналі
Планування потреби в персоналі - один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.
Обидва ці види потреби в практиці планування чисельності розраховують в єдності і взаємозв'язку.
Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з:
· професійно-кваліфікаційного поділу робіт, зафіксованих у виробничо-технологічної документації на робочий процес;
· вимог до посад і робочих місць, закріпленим у посадових інструкціях або описах робочих місць;
· штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад;
· документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог по професійно-кваліфікаційним складом виконавців.
Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностями і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна потреба в персоналі знаходиться підсумовуванням кількісної потреби за окремими якісними критеріями.
Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки наступних організаційних документів:
· системи цілей як основи організаційної структури управління;
· загальної організаційної структури, а також організаційних структур підрозділі...
