ати таким чином:
· Чітко визначаються цілі та завдання організації.
· З урахуванням цілей організації визначаються цілі та завдання агентства / відділу / підрозділу.
· У деяких випадках свої виробничі завдання визначає кожен працівник, пов'язуючи їх з цілями свого підрозділу.
· Відповідальність за прийняття рішення передається на той рівень, де воно реалізується.
· Люди підконтрольні і несуть відповідальність за свої рішення, відповідні дії та їх наслідки.
· Постійно ведеться моніторинг якості роботи окремого співробітника, підрозділу і всієї організації.
Що стосується окремих підходів до управління якістю праці в, то на даний момент найбільш популярними є комплексне управління якістю (TQM) та управління за цілями (МВО). Комплексне управління якістю - безперечно найбільш відома і впливова теорія, яка являє собою управління діяльністю персоналу" знизу вгору« ». Головними особливостями управління по цілях є чітке визначення завдань організації, орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони діяльності працівника в ситуації, коли начальник швидше спрямовує роботу підлеглих, а не виступає в ролі судді. При цьому всі цілі повинні мати формальні параметри оцінки, а ключовим фактором є регулярне вимірювання якості індивідуальної роботи.
Прийоми мотивації працівників, переваги та недоліки
Протягом століть керівники намагаються вирішити проблему того, як контролювати або мотивувати людей для того, щоб вони якісно виконували свою роботу і підвищували продуктивність праці. Існують два основні методи, якими традиційно користуються менеджери: (1) мотивація працівників за допомогою примусу або дисциплінарних заходів; (2) створення у працівників внутрішньої мотивації за допомогою різних заохочень. Кожен їх них має свої недоліки.
Які саме санкції можуть дійсно сприяти позитивній мотивації працівників, не викликаючи обурення або розчарування? Який вид заохочення буде порівняємо з якою якістю роботи? Одні й ті ж дисциплінарні заходи, санкції та нагороди будуть по-різному впливати на мотивацію різних працівників. Яка з цих стратегій буде результативною більш тривалий час?
Деякі стверджують, що в умовах суворої підзвітності управління якістю праці буде створювати зовнішню мотивацію підпорядкування, що фактично призведе до зниження мотивації працівників і посередньому виконання завдань. Заходи покарання за погану роботу можуть виховати лише строге проходження намічених цілей. Інші фахівці заявляють, що поставлені цілі, які представляються працівникам необгрунтованими або нав'язаними згори, не сприйматимуться ними як «свої». Треті вважають, що управління якістю праці в атмосфері співпраці або вдосконалення професійної майстерності виховує відповідальність, прихильність справі, готовність йти на розумний ризик.
Критики системи управління якістю праці відзначають в першу чергу її непридатність для державного сектора і соціальної сфери, підкреслюючи, що використовувані в ній методи були запозичені з приватного сектора, який орієнтується на ринок, отримання прибутку, продуктивність, точне вимірювання результатів і раціоналізм.
УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ
мо...
