неіснуючий конфлікт - дає можливість уникнути організації втрат, супроводжуючих будь-який з них,
- врегулювання конфлікту - приведення конфліктної взаємодії в русло примирення. Воно можливо в тому випадку, коли сторони приходять до переконання, що досягнення задовольняють їх домовленостей набагато вигідніше продовження конфлікту. Досягнутий таким чином В«світВ», або компроміс, недовговічний: оскільки вихідна причина суперництва не усунуто, постконфліктні відносини противників залишаються чреватими новим спалахом боротьби;
- вирішення конфлікту - його завершення з доброї волі самих
опонентів, досягнення ними спільно знайденого рішення по розділила їх проблемі. Це, у свою чергу, вимагає вибору відповідного стилю конфліктної поведінки і способу дій, які відповідали б як особливостям, так і загальної природі даного виду конфлікту.
1. Придушення конфлікту - дії керівника, які спонукають сторони вийти з конфлікту. Це може бути досягнуто шляхом заохочення неконфліктного поведінки або покарання за участь у конфлікті. Для ефективного проведення цієї діяльності необхідно знати мотиваційний ядро конфліктантов.
Крім того, необхідно визначити справжню причину конфлікту, відповісти на питання, кому вигідний цей конфлікт.
2. Запобігання конфлікту - активні дії керівників різного рівня щодо недопущення конфліктів, що мають негативні наслідки.
Запобігання конфліктів - Розумна і соціальна значуща діяльність, але не завжди застосовна. p> Існують об'єктивні перешкоди стороннього втручання в конфлікт на його ранніх стадіях, тим більше на латентної стадії:
- перешкоди, що мають соціально-психологічний характер. Працівники будують свої взаємовідносини самостійно, втручання сторонніх часто розглядається сторонами як небажане і сприймається як нав'язливе вплив;
- моральні перешкоди. Нерідко, і небезпідставно, конфлікт розглядається як приватна справа сторін. З позицій гуманізму примус сторін до згоди неетично;
- перешкоди правового характеру. Так, утиск права особистості на самовизначення, примус до вибору певної моделі поведінки (навіть з кращих спонукань) може суперечити законодавству, бути протиправним.
Тому втручання в конфлікт можливо лише у випадку, якщо він переростає рамки особистих або групових відносин і стає соціально небезпечним (значущим).
Загалом запобігання конфліктів полягає у впливі на його елементи до того, як він виник.
Методи запобігання конфліктів:
- запобігання причин конфлікту на різних рівнях;
- підтримання співробітництва;
- інституціоналізація відносин;
- прийняття нормативних механізмів, що регулюють конфлікти,
- гумор.
Запобігання причин конфлікту відбувається на різних рівнях.
Організаційний рівень. Він являє собою виявлення та усунення великих економічних, соціальних факторів, які дезорганізують поведінку працівників.
Їх запобігання передбачає послідовне проведення ні шалений, економічній та культурній політики в інтересах всіх груп організації.
Велике значення в запобіганні конфліктів належить зусиллям щодо зміни ціннісних орієнтації в напрямку підвищення поваги до прав і свобод особистості, доброзичливості у відносинах; зміцненню довіри; боротьбі з насильством і нетерпимістю, тобто изживанием В«субкультури насильстваВ».
Психологічний рівень. В індивідуальному, психологічному плані усунення причин конфліктів передбачає вплив і висунення контрмотівов, які можуть заблокувати початкові агресивні наміри конфліктуючих сторін.
Підтримання співробітництва.
Найчастіше до виникнення конфлікту сторони перебувають у нейтральних взаєминах, а можливо, і співпрацюють один з одним. Тому важливо не зруйнувати наявне, нехай мінімальне, співпраця, а підтримати і посилити конструктивність цих уже сформованих взаємин.
Інституціоналізація відносин.
Під інституціоналізацією відносин мається на увазі створення постійних або тимчасових формальних відносин, в яких відбувається взаємодія сторін. Формалізація відносин передбачає їх структуризацію і розподіл ролей, певні оцінки і моделі поведінки, які серйозно ускладнюють конфронтацію, а також поляризацію думок і позицій
Прикладами інституціоналізації відносин в організаційно сфері служать конфліктологічні служби, виконують експертні та консультативні функції, а також консалтингові організації. Етичний кодекс, прийнятий в деяких організаціях, служить для того, щоб звузити В«полеВ», де можливі В«гри без правил В». Загальноприйнято створювати громадські об'єднання, наприклад В«круглі столи В», для обговорення загальних і спірних проблем. Існують і інші різновиди цієї форми запобігання конфліктів. Їх об'єднує основна завдання: недопущення або інституціоналізація конфлікту і чітке визначення меж його допустимості.
Прийняття нормативних механізмів, що регулюють конфлікти.
Ефективність цієї ...
