ідності продукції (її властивостей) або процесів встановленим вимогам;
· у сфері виробничої організації праці та охорони праці - як форма оцінки умов праці на робочих місцях з метою виявлення шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів і здійснення заходів щодо приведення умов праці у відповідність з державними нормативними вимогами охорони праці.
Основне завдання атестації персоналу - це оцінити відповідність рівня праці, якості і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Така оцінка проводиться для того, щоб на її основі прийняти вірне кадрове рішення про заохочення (покарання), переміщенні або навчанні співробітників.
Іншими словами, основною метою атестації, так само як і інших кадрових заходів, є приведення людського ресурсу у відповідність зі стратегією фірми. Основна мета лінійного керівника по суті та ж - реалізація стратегії фірми на дорученій йому ділянці бізнес-процесу. Керівник може використовувати атестацію, щоб вплинути на співробітників і це може саме по собі підвищити ефективність роботи його підрозділу, навіть враховуючи, що керівник суб'єктивний. Але атестація також повинна служити підставою для прийняття кадрових рішень про направлення на навчання, зарахування до кадрового резерву, зміні оплати праці тощо Для цього результати оцінки співробітника і рекомендації, підготовлені на їх основі, повинні бути об'єктивні.
Таким чином, позитивний вплив суб'єктивності керівника на ефективність управління колективом і негативний вплив на результати оцінки співробітників - складають проблему при атестації.
Традиційно вплив суб'єктивності безпосереднього керівника на результати атестації персоналу запобігається наступними способами:
· використовується перехресна оцінка співробітника - один співробітник оцінюється кількома експертами і декількома методиками;
· ігноруються крайні оцінки - найнижча і найвища, щоб уникнути спеціального «завалювання» або «підтягування» співробітника кимось із атестаційної комісії;
· використовується диференціація оцінок - оцінка співробітника здійснюється за трьома напрямками: особистісно-ділові якості, необхідні знання та вміння, результати праці. По кожному напрямку оцінку дає відповідний фахівець або група фахівців.
Цілі атестації персоналу можуть бать спрямовані на:
1. Прийняття рішень, які пов'язані із зміною компенсаційного пакета, і які мають реальні матеріальні наслідки для співробітників;
2. Прийняття таких рішень, які пов'язані з розвитком організації (людські ресурси приводяться у відповідність з планами організації);
. Прийняття рішень, які пов'язані з оцінкою реального стану організації і як результат з'ясування проблемних питань.
На етапі вироблення мети визначаються:
1. Сама мета і її підцілі. При більш чіткому визначенні цілей простіше вибудувати процедуру. У разі, коли немає можливості описати мета втрачається сенс подальшого діяльність підприємства.
2. Застосування результатів. Цього важливо дати характеристику реальної ситуації на підприємстві.
. Методи узагальнення і аналізу отриманих результатів. Атестація, як вид збору інформації, передбача...
