аукової діяльності фахівці, виділяють три групи працівників, виходячи з поділу їх за типами мотивації.
До працівників першої групи відносять справжніх ентузіастів, вчених класичного типу, для яких процес пізнання представляє самоцінність і спосіб самореалізації («романтики» науки). Інша (найбільш поширена) група включає професійних і компетентних працівників, тверезо дивляться на життя і організацію науки, її ролі в суспільстві. Вони реалістичні і прагнуть поєднувати наукову творчість із заслуженими матеріальними благами, які мають стимулювати ефективну роботу вчених. Ця переважно інструментальна мотивація цілком відповідає відношенню до праці як до засобу досягнення інших життєвих цілей, а не як до самоцінною діяльності. Третя група наукового співтовариства утворюється з честолюбних, ініціативних і досить прагматичних вчених, стурбованих досягненням високого становища в офіційній структурі. Хоча це не негідне, але відомо безліч прикладів збоченій мотивації цього типу з прагненням до монопольного становища в науці, причому використанню зовсім «позанаукових» методів досягнення особистих цілей.
Зарубіжні фахівці відзначають: матеріальні потреби грають у вчених важливу роль серед інших потреб. Тому в багатьох наукомістких фірмах розробляються різні системи посад і звань для науково-технічного персоналу. У фірмах Європи починає активно використовуватися американський досвід розмежування наукових і науково-адміністративних функцій працівників у сфері НДДКР. У зв'язку з цим використовуються специфічні схеми кар'єри персоналу з відповідними системами окладів. Ряд вітчизняних вчених вважає, що в інноваційному менеджменті слід займатися персональним менеджментом (замість «управління персоналом»).
Специфіка інноваційних процесів як об'єктів управління інноваціями, зумовлює особливий характер праці менеджерів у цій сфері і вимоги, пропоновані до них. Праця менеджера носить творчий характер, вимагає різнобічних знань, передбачає схильність особистості до аналітичної діяльності та вміння концентруватися у визначені моменти часу на обмежених проблемах. Так як основним предметом праці менеджера є науково-технічна та управлінська інформація, то обов'язковою умовою його ефективної роботи виступають знання сучасних інформаційних технологій в управлінні інноваціями та вміння користуватися ними.
Можна виділити три категорії вимог до професійної компетенції менеджера інноваційної організації: 1) знання в галузі теорії та навички в сфері практики управління; 2) комунікабельність та вміння працювати з людьми; 3) компетентність в області спеціалізації інноваційної організації.
Персонал є найважливішою функціональною підсистемою підприємства і являє собою найцінніший ресурс інноваційного розвитку. Володіючи особливими стратегічними і оперативними функціями, людський фактор відіграє центральну роль в інтелектуалізації та інформатизації виробництва.
Суперечності між масовим традиційним виробництвом і непохитністю інноваційного розвитку особливо загострюються при переході до ринкових відносин. Ця обставина вимагає перебудови всієї системи управління персоналом і відносин до людського ресурсу.
Традиційні служби управління персоналом не володіють професіоналізмом і організаційним статусом для забезпечення оптимального функціонування персоналу в інноваційних системах. Тому...
