завдання соціально-психологічної діагностики колективу, аналізу і регулювання групових і міжособистісних відносин, управління конфліктами і стресами, обліку професійних особливостей та соціально-психологічної адаптації працівників, управління трудовою мотивацією і т.д. відділами кадрової роботи взагалі не вирішувалися. В інноваційних колективах вони вирішуються інноваційним менеджером, в той час як традиційні елементи управління складають технологію управління трудовими ресурсами.
Значна відмінність інноваційних підходів від традиційних проявляється і в системі відбору працівників. При традиційному підході необхідний обсяг роботи з набору визначається значною мірою різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. В інноваційній діяльності, яка характеризується невизначеністю і значним ризиком, складно прогнозувати майбутні потреби в робочій силі. Необхідно оцінити відповідність можливостей наявних працівників з точки зору їх адаптації до стохастичним соціальним процесам та рівня їх кваліфікації змістом інноваційної діяльності.
Інноваційний тип сучасного виробництва по-новому формулює проблему професійної успішності, а у зв'язку з цим формує особливу систему відбору, перенавчання та соціальної адаптації працівника. Нова ситуація змушує шукати нетрадиційні соціальні технології, вимагає від працівника вміння поєднувати вроджені і набуті якості з вимогами навколишнього його середовища, сприймати широкий спектр трудової мотивації. Інноваційні структури вимагають від працівника особливої ??гнучкості і рухливості мислення, ефективної системи сприйняття, особливого типу внутрішньої потреби у творчості, своєрідної форми самореалізації та інтеграції в соціальну систему. Вони орієнтовані в першу чергу на висококваліфіковану робочу силу, центральною ланкою якої є особистість новатора-ученого або новатора-менеджера. Ключовою фігурою в інноваційній діяльності стає інтелектуал, для якого найбільше значення набуває смислова значимість праці та висока внутрішня мотивація. Особливі вимоги до ключової фігури новатора повинні поєднуватися з чіткою узгодженістю дій, з удосконаленням комунікативних процесів і міжособистісних відносин.
Багато зарубіжні компанії при конкурсному відборі інноваційних менеджерів використовують тести відповідності якостей працівника вимогам умов діяльності інноваційного керуючого. Найважливішими якостями при відборі конкурсантів є організаторські здібності, що спираються на логіко-дидактичні навички, ініціативність, цілеспрямованість, наполегливість у досягненні цілей. Найбільш високу оцінку отримує той кандидат, в якому лідерство поєднується з високою відповідальністю, доброзичливим ставленням до оточуючих, а оперативність і точність - зі своєчасністю прийнятих рішень. Приблизний тест на відповідність якостям, що вимагаються від інноваційного менеджера, наводиться в таблиці.
Підходи до управління персоналом в інноваційній діяльності зазнають значних змін в порівнянні з традиційним менеджментом, вже починаючи з етапу планування та відбору фахівців. При створенні нових виробництв і великих організаційних змінах прогнозування чисельності персоналу і його необхідних професійних якостей представляє складне завдання з багатьма факторами. Інноваційний розвиток економіки пред'являє жорсткі вимоги до якості персоналу і внаслідок впр...
