ості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (добавки і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних , роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати чи надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Соціально-економічний зміст заробітної плати в ринковій економіці полягає в тому, що вона відображає ціну робочої сили на ринку праці. З правової ж точки зору заробітна плата є одним з обов'язкових умов утримання трудового договору 2.
1.2 Функції заробітної плати
) Мотиваційна: заснована на мотивації праці - процесі спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів:
людина усвідомлює свої потреби;
вибирає найкращий спосіб отримання певної винагороди;
приймає рішення про реалізацію цього способу;
здійснює дії з реалізації, тобто трудиться (тут завдання підприємства: створити найкращі умови і стимули для високої результативності цієї дії);
отримання винагороди;
задоволення своєї потреби.
) Відтворювальна:
рівень з / п повинен забезпечувати відтворення;
забезпечує тривалу працездатність;
забезпечення сім'ї;
забезпечення зростання професійного та культурного освітнього рівня.
) Стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.
) Статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібне голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений у розвинених капіталістичних країнах принцип триступеневої:
критерії економічної ефективності всього підприємства,
аналогічні критерії для окремих підрозділів;
індивідуалізовані критерії, що грають велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» і т.п...
