оналу розглядається як певна послідовність етапів здійснення оціночних процедур. Процес - хід, розвиток будь-якого явища, послідовна зміна станів у результаті сукупності дій, здійснюваних для досягнення якого-небудь результату. Основна увага тут приділяється процедурі порівняння характеристик персоналу з певними вимогами (вимогами посади або робочого місця). У загальному вигляді в рамках процесуального підходу оцінка персоналу організації розуміється як «цілеспрямований процес виявлення ступеня відповідності працівників вимогам посади або робочого місця» [6, с.92]. Змінюється в таких визначеннях лише предмет і мета оцінки, тобто авторські бачення відповідей на питання «що і для чого підлягає оцінці».
У роботі Д.Є. Мякушкін дається визначення оцінки, як «організованого певним чином і цілеспрямованого процесу встановлення відповідності якісних характеристик працівників вимогам посади або робочого місця» [20, с.4].
Е.В.Маслов вважає, що оцінка працівника являє собою процедуру, проведену з метою «виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, ... результатів його діяльності певним вимогам» [18, с.218]. Аналогічне визначення дається в роботах С.І. Магури і М.Б.Курбатова [16, с.16], однак автори розглядають оцінку з позиції оцінки роботи всього персоналу.
На думку І.М. Войтика, ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик людини вимогам посади або робочого місця [4, с.97].
Б.М. Генкін визначає оцінку персоналу як цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця [5, с.149].
С.Н. Апенько розглядає процес оцінки персоналу як сукупність здійснюваних у процесі оцінки заходів - підготовчих, змістовних, заключних (у широкому трактуванні), блок змістовних заходів, що припускають збір вихідної оцінної інформації, її облік, порівняння з встановленими стандартами, нормативними значеннями і пояснення причин розбіжності (у вузької трактуванні) і як оцінювання, що передбачає порівняння отриманих та нормативних показників [2, с.14].
А.Я. Кибанов розглядає ділову оцінку, як «цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик людини вимогам посади або робочого місця» [13, с.132].
У рамках змістовного підходу оцінку персоналу визначають як підсумок, результат процесу оцінювання, який постає у вигляді характеристики оцінюваних якостей, властивостей, результатів. З точки зору змістовного підходу, оцінка персоналу - це «думка (судження) про ступінь розвиненості, практичної вираженості якого якості (групи якостей) працівника (контингенту працівників), про результати його (їх) трудової діяльності, яке виражається в описовій формі (якісна оцінка) або числовий (кількісна) »[10, с.141].
С.І. Самигин пише про оцінку кадрів з позиції аналізу діяльності, обгрунтовуючи необхідність її проведення поліпшенням виконавської діяльності працівників, визначенням винагород за роботу і плануванням кар'єри [23, с.141]. Оцінка ефективності діяльності повинна проводитися відповідно до вимог робочого місця (посади). Предметом оцінки можуть виступати кількісні результати діяльності, ефективність прийняття рішень, а також якісні характеристики персоналу, що впливають ...
