/i> - діяльність, що має на меті активізувати трудовий колектив і кожного працюючого в організації і спонукати співробітників ефективно трудитися для виконання цілей, сформульованих в планах, і
стимулювання - процес зовнішнього впливу на людину за допомогою значущих для нього потреб, спонукує його до певних дій.
Для ефективного здійснення зазначених процесів керівник повинен бути знайомий з існуючими теоріями мотивації, знати механізми спонукання людей до тієї або іншої дії. Теорії мотивації прийнято ділити на дві групи:
) змістовні теорії мотивації, грунтуються на ідентифікації внутрішніх спонукань особистості і потреб, які змушують людей діяти так, а не інакше. До найбільш відомих теорій відносяться:
· теорія потреб Генрі Мюррея (Н. Murray),
· теорія потреб Девіда Макклеланда (D. McClelland);
· теорія потреб Абрахама Маслоу,
· гігієнічна (2-факторна) теорія Фредеріка Герцберга;
· теорії Хн YДугласа Макгрегора;
· теорія потреб Клейтона Алдерфера (С. Alderfer);
· теорія ZВільяма Оучи (W. Ouchi);
2) процесуальні теорії мотивації базуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням сприйняття і пізнання. До найбільш відомих теорій відносяться:
теорія очікувань Віктора Врума (V. Vroom) -,
теорія справедливості Стейсі Адамса (S. Adams) -,
теорія мотивації Лаймана Портера і Едварда Лоулера (L. Porter - Є. Lawler);
теорія постановки цілей Едвіна Дока (Е. Locke).
Зазначені теорії, хоча і розходяться по ряду питань, не є взаємовиключними, проте єдиної теорії мотивації поки не існує.
ЗАСТОСУВАННЯ мотиваційною теорією
Розробка та реалізація систем мотивації знаходяться в руках управлінського персоналу, і їх переваги виражаються в найбільш широкому використанні методів матеріального стимулювання. Такий підхід має своє емпіричне підтвердження. Об'єктом досліджень виступають не внутрішні потреби людей а форми винагород, які організація може надати в обмін на працю. Матеріальна винагорода хоча і відіграє важливу роль в мотивації, але без урахування інших факторів зазвичай не досягає всіх цілей. Воно повинно поєднуватися з соціально-психологічними та організаційно-адміністративними факторами: визнанням колективу, участю у прийнятті управлінських рішень, владою, привілеями, цікавою роботою, просуванням по службі, комфортними умовами праці тощо.
Незалежно від арсеналу застосовуваних засобів і прийомів мотивації менеджер повинен дотримуватися певних правил, що враховують особливості сприйняття керуючого впливу
мотиваторів працівниками. Психологічні правила управління мотивацією базуються на особливостях людської психіки, відображають накопичений управлінський досвід і забезпечують ефективність застосовуваних методів. Найважливіші з цих правил можуть бути сформульовані наступним чином:
позитивне підкріплення ефективніше і конструктивніше негативного, особливо в довгостроковій перспективі;
непередбачувані та нерегулярні заохочення стимулюють краще, ніж очікувані і прогнозовані;
заохочення має бути конкретним і невідкладним; чим більше часовий інтервал, тим менше ефект;
великі і рідко кому дісталася нагорода зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті - задоволення.
Практичне застосування класичних теорій мотивації має свої особливості залежно від ступеня розвитку ринкових і трудових відносин. У країнах з розвиненою і стабільною економікою, високим рівнем трудових відносин, коли персонал розглядається як людський ресурс, змістовні теорії мотивації мають вкрай обмежене застосування. Інша справа в Росії, де особливості трудових відносин сьогоднішнього дня дають можливість роботодавцям формувати мотиваційні комплекси, виходячи в першу чергу саме з теорій змістовного характеру.
Розглядаючи ієрархію потреб за A. Maslow, в практичному плані можна зробити наступні висновки:
1. Для впливу на поведінку людини необхідно спочатку з'ясувати, яка потреба в даний момент для нього головна, а потім продемонструвати йому можливості організації у задоволенні цієї потреби.
2. Слід пам'ятати, ...
