що орієнтація працівника може швидко переключатися з однієї потреби на іншу. Отже, якщо організація зацікавлена ??в працівнику, необхідно поміняти форму його мотивації.
3. Структура потреб людини визначається його місцем у соціальній структурі або раніше придбаним досвідом. Отже, у людей схожого соціального статусу можуть бути різні потреби, які для них важливі. Тому менеджер повинен володіти великим арсеналом прийомів і методів мотивації.
Прикладне значення основних теорій мотивації полягає не в методах посилення мотивації, а в наборі інтегрованих гіпотез про те, як підвищити загальний рівень мотивації співробітників організації за допомогою координування політики роботи з кадрами та менеджменту. Так, змістовні теорії мотивації дозволяють зробити як мінімум три важливих висновки, які повинні підвищити трудову активність працівників:
1. Використання для відбору, розподілу і просування по службі методів, що дозволяють у процесі прийняття рішення враховувати обумовлені за допомогою самодіагностики потреби претендентів і співробітників, повинно надавати позитивний вплив на загальний рівень трудової активності співробітників.
2. Використання стратегій планування і реорганізації роботи з метою зробити її більш цікавою та стимулюючої повинно надавати позитивний вплив на загальний рівень трудової активності.
3. Використання при прийомі на роботу валідних відсіваючих тестів, що вимірюють особисті чинники, що корелюють з бажаним трудовим поведінкою, повинно надавати позитивний вплив на загальний рівень трудової активності працівників.
Підхід, заснований на теоріях загальних очікувань, багатий практичними наслідками, що дозволяють впливати на трудову активність співробітників і ефективність їхньої праці. Вони зводяться до наступного.
1. Використання таких методів відбору, розподілу і просування по службі, які дозволяють погоджувати здібності (у формі базової здібності до навчання) або досвід, знання та вміння з вимогами роботи, повинно надавати позитивний вплив на загальний рівень трудової активності співробітників.
2. Офіційна програма навчання роботі повинна надавати позитивний вплив на загальний рівень трудової активності.
3. Наявність комфортних і відповідних матеріальних умов праці, адекватних інструментів і робочого устаткування, інформації та інших ресурсів повинно надавати позитивний вплив на загальний рівень трудової активності працівників.
4. Використання правильної (максимально об'єктивною) системи оцінки виконання роботи має надавати позитивний вплив на загальний рівень трудової активності співробітників.
З підходу до мотивації праці через постановку цілей можна сформулювати ще два важливих для практики виведення:
Ясно сформульовані завдання, що допускають кількісну оцінку, підвищують загальний рівень трудової активності співробітників організації більше, ніж туманні інструкції типу «працюйте якомога краще».
Постановка цілей, які досить важкі, для того щоб грати стимулюючу роль, повинна надавати позитивну дію на загальний рівень трудової активності співробітників.
Розглядаючи фактор винагороди і його роль у мотивації праці, легко зробити наступний висновок: винагорода бажаної поведінки повинно надавати позитивний вплив на загальний рівень трудової активності працівників.
Наведені наслідки, що випливають з основних теорій мотивації трудової діяльності, на прикладному рівні можна розглядати як стратегії довгострокового активного підходу до мотивації допомогою інтеграції наявних відомостей на цю тему з поточними функціями організації. Вплив намічених стратегій на мотивацію може бути поступовим, але воно також має бути кумулятивним. Чим краще така діяльність скоординована і інтегрована по відношенню до її мотиваційним наслідків, тим сильніше повинне бути цей вплив.
Висновок
Мотивація персоналу будь-якої організації являє собою динамічний феномен, який змінюється адекватно змінам ринку. Система мотивації і стимулювання повинна бути рухливою, так як вона вибудовується всередині організації, що представляє собою живу систему. Якщо змін у мотиваційній системі не відбувається, то фактори, які всередині організації вважаються мотивуючими, перестають працювати або ж вирішують інші завдання. Таким чином, доцільно говорити не про застиглу, номінальною системі мотивації, а про процеси, здатних здійснювати реальний мотивуючий вплив на персонал.
Говорячи про систему мотивації і стимулювання, характерною для нинішнього часу, тре...
