снови підбору персоналу.
1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ ПОШУКУ І НАБОРУ ПЕРСОНАЛУ
Кожній організації необхідно створювати резерв кадрів на всі посади і спеціальності. З цього резерву надалі організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників, що і є метою набору персоналу. Обсяг набирається персоналу залежить від потреби організації в ньому. Для одних це одиниці співробітників, для інших - десятки і сотні. Залежно від чисельності персоналу всі компанії вирішують проблему підбору індивідуально.
При пошуку і наборі персоналу враховуються такі чинники, як:
- вихід на пенсію працівників;
- плинність кадрів;
- звільнення у зв'язку з закінченням терміну договору наймання;
- розширення сфери діяльності організації.
Будь-яка організація потребує якісного підборі співробітників. Кожна окрема організація вирішує це питання для себе по-різному, але існує також ряд поширених методів підбору персоналу, які використовуються практично всіма комерційними структурами.
Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про наявні робочих місцях? Є два можливих джерела найму:
внутрішній (з працівників організації);
зовнішній (з людей, до цього ніяк не пов'язаних з організацією).
До засобів зовнішнього набору відносяться:
- публікація оголошень у газетах і професійних журналах;
- звернення до агентствам працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри;
- направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах.
Більшість організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї організації. У даному випадку мова йде не про первинних посадах, а про вакантні місця керівників середнього і вищого рівня. Вакансії з'являються внаслідок «руху» співробітників усередині компанії або введення нових посад у міру розвитку компанії. У цих умовах керівництво звертає свою увагу на вже працюючих в організації співробітників. Цей метод не потребує фінансових витрат, сприяє зміцненню відданості персоналу компанії і підвищує його зацікавленість, кандидатам не потрібно інтегруватися в організацію. Однак такий прийом обмежує вибір, не дає припливу свіжих сил і поглядів, сприяє виникненню місництва керівників підрозділів, які будуть прагнути зберегти свої кращі кадри для себе або позбавлятися від неугодних. Все це може призвести до застою організації.
Проте багато організацій спочатку інформують своїх працівників про відкривається вакансії, що дає їм можливість подати заяви до того як будуть розглядатися заяви людей з боку. При цьому можна використовувати наступні принципи:
- оприлюдніть всі вакансії, відкриті для підвищення або перекладу, приблизно за тиждень до початку набору з боку;
- опублікуйте основні підходи та критерії, за якими буде проводитися відбір на посаду;
- розповсюдьте достатню кількість бланків заяв.
Також одним з методів є звернення до своїх працівників з проханням порекомендувати на роботу друзів і знайомих. Метод використовується для заповнення посад рядових фахівців і набору робітників. Він не вимагає фінансових витрат, забезпечує високий ступінь сумісності знову прийнятого персоналу з компанією за рахунок його тісних контактів з уже працюючими фахівцями. Однак рядові співробітники, які рекомендують кандидатів, які не є професіоналами в підборі персоналу, можуть не знати посадових обов'язків по вакансії, що не дозволяє підбирати персонал високого професійного рівня. Підбір за допомогою співробітників сприяє розвитку сімейності і кумівства. В основі підбору по знайомству лежить не професіоналізм найманого персоналу, а особиста вигода рекомендує: або бажання зробити добру своєму другу, знайомому, або прагнення мати на роботі свого союзника, компаньйона і т.д.
Таким чином, для пошуку персоналу можуть бути використані:
засоби масової інформації:
а) розміщення оголошень про вакансії в газетах;
б) пошук по оголошеннях в ЗМІ;
в) розміщення оголошень про вакансії на радіо;
г) розміщення оголошень про вакансії на телебаченні.
рекомендації:
а) працюючого персоналу;
б) партнерів по бізнесу;
в) друзів, знайомих;
г) інші рекомендації.
