певними складнощами.
В обов'язки кадрового агентства як посередника входить відбір претендентів, який зазвичай складається з декількох етапів.
Попередню бесіду зазвичай проводять по телефону. Її мета - познайомитися з кандидатом, з'ясувати докладніше про рівні освіти, досвід роботи, навичках роботи в колективі. Від того, наскільки якісно проведена перша щабель, залежить подальший успіх роботи з кандидатом.
Потім проводиться етап заповнення спеціального бланка-анкети. Часто в анкету включаються питання особистого характеру (дата народження, місце народження, адреса, соціальний статус і т. Д.), Пов'язані з минулим місцях роботи, освіті. Часто є питання для визначення рівня самооцінки, ставлення до різних явищ соціального життя. Ефективний вибір кандидата в чому залежить від повноти і однозначності складених питань.
Наступний етап - інтерв'ю, усне або письмове.
Тільки при позитивному результаті всіх попередніх етапів претендентові буде запропоновано пройти етап тестування. Тестування має бути психологічним, психофізіологічним, професійним, інтелектуальним.
У кожному конкретному випадку розробляється спеціальна програма тестування, по вимогам до даної вакансії.
Останній, дуже відповідальний етап - перевірка рекомендацій. Практика показує, що, розмовляючи з попереднім керівником, з колишніми колегами кандидата, можна не тільки з'ясувати про нього потрібну інформацію про його професіоналізм та комунікабельності, чесності та порядності.
Заходи з добору фахівця закінчуються рішенням про рекомендації працювати здобувачів роботодавцю.
1.2. Основні поняття та визначення управління кадровим агентством
Наведемо основні терміни, поняття та визначення управління кадровим агентством.
СУБД - сукупність програмних і лінгвістичних засобів загального або спеціального призначення, які забезпечують управління створенням та використанням баз даних lt; # justify gt; 1.3. Методи вирішення проблеми управління кадровим агентством
На підставі аналізу практики і методів роботи декількох кадрових агентств можна виділити кілька методів управління кадровим агентством.
Перший метод найбільш простий, найменш витратний, але і малоефективний, відноситься до скринінгової (поверхневої) технології.
При використанні даного методу база даних претендентів в основному формується за допомогою резюме, розміщених в Інтернеті і присилаються у відповідь на оголошення про вакансії на спеціальних сайтах і в спеціалізованих виданнях. Співробітники такого агентства відбором і співбесідами не займаються, беруться за роботу з будь спеціалізаціями. Інтерв'ю з кандидатами на вакансії зазвичай не проводять, просто розсилають велику кількість резюме кандидатів роботодавцям. Відбір кандидатів на вакансії доводиться робити самим роботодавцям. За свої послуги таке агентство бере недорого, але своїх кандидатів не супроводжують і у випадку невдалого пропозиції не пропонують іншого кандидата.
Замовниками зазвичай є невеликі компанії, яким не в змозі оплатити послуги агентств, що працюють більш якісно. Рівень професійної підготовки співробітників в скринінгових агентствах досить низький, ефективність підбору вакансій невелика. За таким легкому шляху працюють близько третини агентств. Це дуже слабкі агентства, і на сучасному ринку вони не конкурентоспроможні.
Другий використовуваний метод називається класичним рекрутментом і прямим пошуком. Дані технології мають більшу ефективність, ніж поверхнева технологія пошуку і більш широку базу даних фахівців. У їхньому штаті працюють висококваліфіковані співробітники, експерти відповідних сегментів ринку. Вартість послуг таких агентств становить близько третини від річного доходу фахівця. При використанні такого методу замовлення ретельно опрацьовується, проводяться структуровані інтерв'ю з кандидатами. Представляють не багато - від одного - двох до п'яти претендентів на посаду, термін підбору від 1,5 до 6 місяців залежно від рівня вакансії. Здійснюють одноразову заміну. Ймовірність знаходження потрібного фахівця більше 60%.
Третій метод - класичний рекрутинг. При використанні цього методу агентство має власну базу даних, розміщує оголошення в ЗМІ та на сайтах Інтернету. Проводять інтерв'ю з кандидатами для визначення їх ділової компетенції, особистісних якостей і мотивації.
Результат підбору залежить від досвідченості співробітників і змісту бази даних кандидатів. У середньому ймовірність знаходження потрібних фахівців становить близько 60%. Гарантійний супровід підібраного спеціаліста протягом 3 місяців. У разі необхідності проп...
