оналом, виділяють наступні основні завдання і їх співвідношення в загальній завданню управління:
% - вирішення проблем набору кадрів, орієнтації, оцінки діяльності, дисципліни;
. 5% - виплати компенсацій та допомог;
% - організації навчання, підвищення кваліфікації;
% - регулювання трудових відносин.
Отже, головною метою системи управління персоналом є забезпечення організації кваліфікованими кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку. У відповідності з цими цілями формується система управління персоналом організації.
Технологія планування та управління персоналом наведемо рис. 1.
Технологія планування та управління персоналом (Рис 1)
Процес планування персоналу починається з встановлення керівництвом підприємства цілей з персоналу у вигляді таблиці цілей відповідно до місією, в якій у тій чи іншій мірі відображають інтереси всіх учасників бізнесу. Приклад цілей наведемо в табл. 1, в якій стратегічні рішення визначаються в стовпці разом raquo ;, а комірки таблиці заповнюються керівництвом.
Таблиця 1
Цілі персоналаКолічественний ізмерітельКв.1Кв.2Кв.3Кв.4Ітого 0504Снізіть плинність кадровТекучесть кадрів% Поліпшити морально психологічний кліматУдовлетворенность персоналу% Знизити питому вагу пенсіонеровУд. Вага пенсіонерів% Знизити середній вік работающіхВозраст руководітелейВозраст ІсполнітелейУвелічіть ступінь профессіоналізмаЧісло докторів наукЧісло кандидатів наукЧісло предложенійПовисіть рівень комп'ютерної грамотностіЧісло ПВЕМЧісло ПВЕМ в ЛВСЧісло навчених% Поліпшити схему набору кадровПо рекомендацііЧерез бюроСвоя технологіяУлучшіть роботу з резервомЧісло стажувань
Оцінка якості управління персоналом - це систематично, чітко організований процес, спрямований на порівняння витрат результатів, пов'язаних з діяльністю кадрових служб, а також на співвіднесення цих результатів з підсумками діяльності організації в минулому, з підсумками діяльності інших організацій.
Оцінка якості управління персоналом базується на визначенні того, наскільки кадрова складова сприяє досягненню цілей організації та виконання відповідних завдань.
Результати оцінки служать підсумковими індикаторами, фокусирующими увагу на основних проблемах роботи з персоналом, таких, як якість виконання роботи, задоволеність працівників, виконавська дисципліна, плинність кадрів.
Оцінка якості управління персоналом спирається на наступні критерії ефективності, виражені в об'єктивних показниках розвитку виробництва.
Показники власне економічної ефективності:
співвідношення витрат, необхідних для забезпечення організації кваліфікованою робочою силою відповідної кількості та якості, отриманими результатами діяльності;
витрати на окремі напрями і програми кадрових служб;
ефект впливу окремих кадрових програм на результативність діяльності працівників і організації в цілому;
ставлення бюджету підрозділу управління персоналом до чисельності обслуговуваного персоналу.
Показники ступеня відповідності:
чисельності працівників і числа робочих місць (кількісна укомплектованість кадрового складу);
професійно-кваліфікаційних характеристик працівників вимогам робочих місць, виробництва; діяльності в цілому (якісна укомплектованість).
Показники ступеня задоволеності працівників:
роботою в даній організації:
діяльністю підрозділів управління персоналом.
Непрямі показники ефективності:
плинність кадрів;
рівень Абсентизм (прогулів);
продуктивність праці;
показники якості продукції (відсоток браку, рекламацій та ін.);
кількість скарг працівників;
рівень виробничого травматизму і профзахворювань.
Кількісна оцінка ефективності діяльності служб управління персоналом припускає обов'язкове визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики організації. При цьому враховуються витрати як на утримання персоналу, так і на його поповнення та навчання.
На першому етапі побудови інформаційної системи управління персоналом розробляється модель процесів руху та обробки інформації ланками модельованого об'єкта з точки зору їх функціонального призначення (IDEFO мод...
