ов, тобто фактично виникли трудові відносини між ним і керівництвом заводу.
Через два роки Шликова не обраних знову і він зажадав свою колишню посаду на заводі, тобто керувався статтею 375 Трудового кодексу, в якій говориться, що працівникові, звільненому від роботи в організації у зв'язку з обранням його на виборну посаду в профспілковий орган даної організації, після закінчення терміну його повноважень надається попередня робота (посада). А за її відсутності за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада) в тій же організації.
Але в умові завдання не обумовлено, який характер носив трудовий договір, укладений з Івановим тимчасовий або постійний. Враховуючи те, що посада, на яку був обраний Шликов, носила виборний характер, що припускає тимчасовість її заміщення, адміністрація підприємства повинна була забезпечити Шликову гарантії, передбачені трудовим законодавством, зокрема ст. 375 ТК РФ, шляхом укладення з Івановим тимчасового трудового договору, укладеного на термін виконання Шликовим обов'язків по виборній посаді. Враховуючи те, що Шликову не було надано його колишня посада, можна припустити, що трудовий договір з Івановим був укладений на постійній основі, чим було порушено права Шликова, регламентовані трудовим законодавством.
При аналізі ситуації, слід також відзначити, що Іванову була запропонована інша посада (заступника начальника цеху цеху), від якої він відмовився і зажадав свою колишню посаду. Запропонована Шликову, посада є нерівноцінною, дії адміністрації заводу є неправомірними, ущемляють гарантії працівника, регламентовані ст. 375 ТКРФ, у зв'язку з чим у останнього виникає підстава для звернення до КТС (якщо є на підприємстві) або суду із заявою про захист своїх трудових прав та поновлення на роботі.
Далі перейдемо до аналізу роз'яснень юрисконсульта заводу, який пояснив Шликову, що він має право вимагати свою колишню посаду, тільки у випадку якщо вона є вакантною. Дане пояснення є не зовсім коректним, оскільки в Трудовому кодексі РФ, зокрема в статті 375, не вказується на вакантність місця роботи виборного працівника в профспілкові органи, при закінченні повноважень. На мій погляд, юрисконсульт повинен був аргументувати свою відповідь тим, що після обрання Шликова на посаду голови профспілкового комітету, на підприємстві склалися обставини, що спричинили наявність або відсутність посади, яку він займав раніше, в тому числі і укладення з Івановим трудового договору на постійній основі, у зв'язку чим, керівництво заводу не може звільнити Іванова, або перевести його на іншу посаду, за таким основи як відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Таке звільнення може бути зроблено тільки відповідно до п. 2 ст. 83 Трудового кодексу, тобто припинення трудового договору з працівником за обставині як відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду, тобто за наявності обов'язкової умови - рішення відповідного органу, якого можливо у Шликова в момент звернення на підприємство не було. Крім того, юрисконсульт повинен був роз'яснити працівникові підстави пропозиції йому іншої посади (заступника начальника цеху). Так як цю посаду є не рівноцінною, то повинні бути запропоновані інші шляхи вирішення врегулювання виниклого трудового конфлікту, у тому числі шляхом надання рівноцінної посади. Однак Шликову повинно було бути роз'яснено його право на захист своїх інтересів, у тому числі і в суді, при позитивному рішенні якого у підприємства виникли б підстави для звільнення Іванова за ст. 83 п. 2 ТК РФ і відновлення Шликова в займаної посади.
Завдання 3. Завдання
З восьми співробітниць бухгалтерії п'ятеро мають дітей віком до трьох років. Всі п'ятеро зажадали від адміністрації встановити їм режим роботи з неповним робочим днем. Адміністрація їм відмовила, пояснивши, що при такому режимі бухгалтерія не впорається зі своїми завданнями і запропонувала їм самим вирішити питання про неповному робочому дні тільки для двох працівниць.
Наскільки правильно таке роз'яснення? Дайте повний правовий аналіз ситуації,
Рішення
Порядок встановлення скороченого робочого дня для жінок, які мають дітей віком до трьох років, є обов'язковим для роботодавців. І відмова у встановленні скороченого робочого дня для жінки-співробітниці може спричинити за собою дуже важкі наслідки. Тепер детальніше зупинимося на найбільш важливих моментах.
Жінка-працівник має повне право за своїм бажанням вимагати від роботодавця встановлення для неї скороченого робочого дня (або неповного робочого дня) на підставі ч. 1 ст. 93 і ч. 3 ст. 256 ТК РФ. Так за згодою сторін трудового договору, а саме між працівником і роботодавцем може встановлюватися скорочений робочий...
