ом трудового права є і наявність свого методу правового регулювання.
Певним чином з системи трудового права як галузі «випадають» норми, традиційно включаються в систему, що регулюють державний нагляд і контроль за охороною праці та дотриманням трудового законодавства, а також розгляд індивідуальних трудових спорів. Неважко помітити, що, керуючись принципами чистоти, єдності предмета навряд чи виправдано відносити їх в сучасному вигляді до системи трудового права, оскільки це суперечило б і особливостям предмета і методу його. Звичайно, вони можуть розглядатися в трудовому праві як навчальній дисципліні. Але при цьому слід все ж погодитися з тим, що зовнішні для організації (вертикальні) відносини з охорони праці (роботодавця і працівника з РОСТРУДИНСПЕКЦИЯ, Держгіртехнаглядом, Госепідемнадзором, Держенергонаглядом, Держатомнаглядом і т.д.) більше тяжіють до предмета адміністративного, ніж трудового права. Органи Рострудинспекции, наприклад, здійснюють державний нагляд і контроль не тільки за дотриманням законодавства про працю, а й за соціальним страхуванням, банкрутством і приватизацією. Але цивілісти не включають їх діяльність, тим більше порядок організації, управління цими органами в предмет цивільного права, а відповідні норми в його систему.
Цікавий у цьому плані аналіз нормативної бази для розгляду індивідуальних трудових спорів. Не можна забувати, що об'єктивно існує самостійна галузь російського права - цивільне процесуальне право. Тому навряд чи буде обгрунтованим відносити норми, що регулюють розгляд індивідуальних трудових спорів у суді, до системи трудового права. З іншого боку, порядок розгляду трудових спорів у КТС, організації та діяльності цього органу природно тяжіє до трудового права. І таке твердження було б безперечним, якби КТС створювався і діяв на паритетних (погоджувальних) засадах роботодавця та комітету профспілки, як це було раніше. Повернення до такого порядку обгрунтований не тільки з теоретичної, але і з суто практичної точки зору. Аналіз складу КТС дозволяє щоразу робити висновок про те, що трудовий колектив при обранні членів комісії по трудових спорах зовсім не керується принципом рівного представництва сторін, а нерідко обирає переважно осіб, які мають певну правову підготовку - юрисконсультів, працівників з вузівським освітою, які виявляються представниками роботодавця, його адміністрації. Навряд чи законодавець, скасовуючи паритетні початки в організації та діяльності КТС, свідомо допускав відмічені й інші недоліки при розгляді трудових спорів у КТС.
Повернення до договірним основам формування органів по розгляду трудових спорів на рівні організації можна обгрунтувати об'єктивною вимогою системи трудового права, його предметом. Очевидно, що законодавець припустився помилки, не зваживши і з методом трудового права, відмовившись від договірного (погоджувальної) принципу щодо участі суб'єктів трудового права у формуванні та роботі КТС. Мають рацію С.С. Алексєєв і В.Ф. Яковлєв в тому, що вибір законодавцем методу правового регулювання, яке не відповідає природі регульованих відносин, їх глибинного соціально-економічним змістом, тягне за собою такі негативні наслідки, які настають при порушенні якої об'єктивної закономірності в правовому регулюванні. Воно виявляється неефективним, виникають певні труднощі, витрати, втрати. І життя, врешті-решт, бере своє, законодавець приводить у відповідність предмет, метод, систему галузі.
При побудові системи трудового права слід було б відмовитися від таких доводів, як, наприклад, «об'єднання норм права різних галузей диктується практичною доцільністю» або «необхідністю їх комплексного використання» і т.п. Справа в тому, що при такому підході система трудового права підправляється суто суб'єктивним способом і в силу цього просто втрачає свої якості системи. Як це було показано на зміні законодавцем порядку організації та діяльності КТС, суб'єктивний підхід завжди шкідливий і, крім витрат практичного плану, негативно позначається на роботі законодавця, престижі науки трудового права.
Системоутворюючим фактором є і диференціація норм трудового права. Воно як система, з урахуванням диференціації, характеризується тим, що правові норми, що діють у сфері праці «діляться на дві великі групи: а) загальні норми, що поширюються на всіх працівників найманої праці; б) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (жінок; підлітків; осіб, зайнятих в окремих галузях народного господарства; працівників бюджетної сфери; осіб, які працюють на важких і шкідливих роботах; тимчасових і сезонних працівників тощо) ».
Системотворні фактори трудового права об'єктивно обумовлені, що дозволяє принаймні ставити питання про існування і об'єктивно обумовленої системи трудового права. Роль науки трудового права полягає не в тому, щоб механічно переносити систему трудов...
