проведення комплексної оцінки ефективності роботи персоналу, в цілому склад працівників підприємства ЗАТ «Гепард-Авто» вміло підібраних і включає компетентних, висококваліфікованих фахівців з високим рівнем підготовки. Однак деякі із співробітників потребують підвищення кваліфікації. Так директор підприємства за своїми комплексним оцінками відноситься до групи працівників, яким може бути підвищена заробітна плата. Всі інші відповідають своїй посаді, крім оператора-заправника і різноробочого, які відносяться до групи працівників, яким призначається переатестація через рік з відповідними рекомендаціями поліпшення роботи та підвищення їх кваліфікації.
. Розробка систем мотивації працівників для досягнення запланованого рівня продуктивності. Керівнику необхідно мати на увазі, що для досягнення ефективності роботи доцільно синхронізувати цілі і завдання підприємства з особистими цілями і бажаннями його співробітників. Тобто в даній ситуації економічний ефект від зростання продуктивності праці повинен розподілятися між компанією, яка його досягла, і співробітників, який сприяв його отриманню.
Необхідно врахувати, що система оплати праці, або інакше кажучи, модель матеріальної мотивації, повинна бути гнучкою і адаптованою до мінливих умов протягом функціонування підприємства, тобто актуалізуватися. Для цього доцільно постійно контролювати відповідність мотиваційної моделі тактичним і стратегічним цілям підприємства. Одним з векторів вдосконалення моделі стимулювання праці персоналу ЗАТ «Гепард-Авто» є дослідження ефективних матеріальних стимулів для збільшення рівня зацікавленості співробітників підприємства в загальній ефективності роботи організації.
Вказану модель можна оформити у вигляді формули:
, (7)
де Пi - розмір премії i-го підрозділу або виконавця (в руб. або%); Пср - середній розмір премії, Еi - ефективність роботи i-го підрозділу або виконавця, Емін - мінімальне значення ефективності роботи, К - коефіцієнт, який регулює диференціацію розміру премій.
При значенні коефіцієнта К=1, премії будуть змінюватися, як правило, в межах від 0 до (2? Пср), а при значенні К=0,5 - від (0,5? Пср) до (1,5? Пср).
4. Формування ефективної інформаційної системи за даними про продуктивність. Пошук та оцінка резервів зростання продуктивності базуються на співставленні інформації, отриманої в процесі розрахунку і аналізу досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими напрямами діяльності, зокрема, з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних підприємствах. Тому наявність ефективної інформаційної системи є надзвичайно важливою складовою програми підвищення продуктивності праці.
. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Досягнення оптимального психологічного клімату вимагає з боку керівництва підприємства значних зусиль, з боку персоналу - бажання його сформувати. Такий клімат забезпечує максимальну зацікавленість працівників у діяльності підприємства, і є одним з основних факторів підвищення ефективності праці, і, як наслідок, досягнення високих результатів роботи підприємства.
Можливі напрямки вдосконалення системи бенефитов розглянемо за результатами проведеного опитування серед співробітників компанії.
Цінні подарунки в якості ефективного стимулятора відзначили 64% співробітників, моральні заохочення (подяки, почесні грамоти і т.п.) - 58%, відгули і додаткові відпустки - 40%. Менш ефективними є вивішування портрета найбільше відзначилися на дошку пошани, і нагородження пам'ятними значками - 11%.
. Здійснення постійного моніторингу та контролю за проведенням заходів, що необхідно для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть дуже серйозними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених за часом цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні і задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень.
Для результативного управління витратами праці необхідний ефективний механізм. Управління трудовитратами являє собою базу будь-якого управління виробничими процесами, тому значна частина систем управління так чи інакше спрямована на вирішення даної проблеми. Однак оскільки вона не є для них базовою, то найчастіше, дана проблема вирішується лише частково. Наприклад, багато системи не включають в себе інструменти для розрахунку нормативів, визначення необхідної чисельності персоналу проводиться без урахування рівня професійної кваліфікації співробітників, облік трудових витрат має формальний характер, не передбачений функціонал оцінки ефективності використання ...
