авчального для новачків.
Вчимо «вчителів»;
Закріплюємо стажистів за наставниками.
Перший етап проводиться відділом з розвитку персоналу. При цьому слід керуватися наступними ознаками:
Досвід роботи співробітника (не менше 3 років);
Позитивна динаміка показників RepCheck і Message Recall за останні півроку;
Виконання і перевиконання плану продажів протягом останнього року зі зростаючою тенденцією;
Лояльність до керівництва компанії, підтримання місії фірми, командного духу і т.д.
Психологічні риси: комунікабельність, відкритість (у тому числі змінам), готовність допомогти, стресостійкість Більш розгорнуто оцінка особистісних якостей дана в табл. 1 Додатка 7.
Другий етап, можливо, буде доцільно провести в спеціалізованому навчальному закладі, що пропонує послуги з підготовки для підприємства наставників. Як приклад можна навести методику програми «Внутрішня школа», розроблену курсами навчання фахівців з продажу (див. Додаток 8).
Третій етап. Переважно закріплювати за кожним наставником по 2-3 стажиста. Навчання однієї людини малоефективно, а 4 осіб - вже занадто велика група, за ефективністю навчання якої важко встежити.
Процес навчання новачків також буде розділений на кілька етапів:
Ознайомлення із загальними принципами і правилами відділу продажів (його функції, місце в організаційній структурі, підзвітність). Ознайомлення з асортиментом, ціновою політикою на окремі препарати, вивчення конкурентів. Значення навчання для майбутньої роботи співробітника (щоб стажист не ставився до навчання халатно). Проводиться у вигляді оглядових лекцій, можливий показ презентацій, слайдів, ознайомча екскурсія по підприємству. На закінчення цього етапу перевіряється знання новачком товарного асортименту компанії, то, як він розбирається в особливостях того чи іншого препарату, наскільки повно може донести його переваги; перевірка знання конкурентів по галузі, їх переваг і недоліків. Перевірка може проводитися у формі тесту або відповідей на питання.
Ознайомлення з безпосередньою роботою медичного представника. Тут буде розглядатися планування візиту, проведення презентації. Проводяться демонстраційні, або спільні, візити, за підсумками яких заповнюються бланки форми діагностики розвитку навичок медичного представника (див. Табл. 1 в Додатку 9). Оцінка результатів презентації, робота автоматизованою системою управління продажами. Методи навчання: демонстраційні візити, рольові ігри (моделювання ситуацій). Стажер вчиться застосовувати отримані теоретичні знання на практиці.
Перевірка ефективності другого етапу навчання полягає в тому, що стажист починає самостійну діяльність під контролем наставника, якому звітує про результати своєї роботи щодня. Стажер разом з наставником розбирає проблемні ситуації, шукає шляхи їх вирішення, показує застосування на практиці засвоєних знань.
Другий етап закінчується зазвичай до кінця випробувального терміну. При прийнятті рішення про прийом на постійну роботу нового співробітника директор з персоналу зобов'язаний буде також взяти до уваги рекомендацію, дану наставником, щодо того, як новий співробітник працював під час стажування, які якості проявив, які були результати навчання, і т.д.
Заповнюється бланк оцінки ефективності роботи співробітника в випробувальний термін (див. табл. 1 у Додатку 10).
Також на цьому етапі оцінюється ефективність роботи самого наставника, шляхом оцінки рівня проведення кожного етапу подвійного візиту. Градація йде за трьома рівнями: низький, середній, високий. Можна скористатися типовий градацією, зазначеної в табл. 1 в Додатку 11.
Контроль самостійної роботи новачка. Може тривати протягом півроку після випробувального терміну. На даному етапі наставник по можливості відстежує статистику візитів і презентацій учня, співпрацюючи з відділом атестації персоналу, а також допомагає учневі справлятися з найбільш складними ситуаціями.
Які проблеми це допоможе вирішити. Провести навчання нових співробітників з нинішнього стихійно сформованого русла в упорядковану систему стажування під керівництвом старшого колеги. Це допоможе новачкові уникнути типових помилок і швидше залучитися до процес продажів.
У той же час компанії з налагодженою системою навчання співробітників можуть дозволити собі підбирати персонал без високої кваліфікації в продажах і розвивати його в потрібному напрямку, тим самим готуючи собі кадри, знайомі зі специфікою роботи саме в даній організації.
Які проблеми можуть виникнути при впровадженні та шляхи їх подолання. ...
