прияє більш широкої залученості працівників у справи фірмиНечеткая зв'язок між індивідуальним внеском і Вознагражденія, можливий вплив неврахованих факторов6. Преміальна надбавка відповідно до заслуг працівника. Обчислюється за єдиною методикою (наприклад, на основі стажу або рейтингу) Використовується там, де важко з оцінкою кінцевого результату або і ситуаціях, коли на результат надає дію безліч факторовСтімулірует не тільки виробничі але й інші значущі для фірми показники, сприяють взаімодействіюТрудно сформулювати спільну методику, яка забезпечить порівнянність неоднорідних випадків, велика ймовірність суб'ектівності7. Участь у прибутках відповідно до оцінок фінансових показників фірмиІспользуется там, де публікуються показники фінансової діяльності та де є участь працівників у справах фірмиОбеспечівает ідентифікацію працівників зі справами фірми, винагороду виявляється пов'язаним з кон'юнктурою ринкаНе існує чіткого зв'язку між винагородою і індивідуальним внеском, винагорода залежить від факторів , на які працівники не можуть впливати
Кожна система оплати праці має свої особливості, переваги і недоліки. Це означає, що вибір системи не можна розглядати і використовувати ізольовано від інших напрямків роботи з персоналом. Це стосується побудови робіт (робота в групах або індивідуальна), навчання, підготовки і професійного просування персоналу фірми та ін.
Існуюча на ВАТ БАІФ-НК сьогодні система оплати праці поєднує в собі декілька з перерахованих форм оплати праці, які реалізуються для окремих груп персоналу. Аналіз можливих форм організації системи оплати праці на підприємстві за запропонованою технологією, виходячи з мети зміни поточної економічної ситуації показав, що існуюча система повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку організації і побудовою управління персоналом по цілям, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника.
Під системами участі працівників у прибутку компанії розуміється поділ між ними і компанією додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості raquo ;. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, т. Е. Групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не обраних. Відзначимо, що всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-повременщики.
Найбільш поширені сьогодні наступні системи участі працівників у прибутку організації: система Скенлона, система Ракера, Система Іпрошеар.
Система Скенлона заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення продуктивності праці, конкретно - вироблення в розрахунку на одного працівника. Спочатку визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції - К0. Якщо частка заробітної плати у вартості продукції менше запланованої частки К0, то сума економії S, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної плати, обчисленого за первісним нормативом від фактичних витрат. Отримана економія S розподіляється в співвідношенні 1: 3 між компанією і працівниками. Із суми, призначеної для премійованих працівників, 1/5 направляють у резервний фонд, а решта розподіляється між працівниками залежно від їх трудового внеску в збільшення обсягу реалізованої продукції. Як і будь-яка інша система участі працівників у розподілі прибутку, система Скенлона пропонує активне залучення рядових робітників і службовців в управління, особливо у визначення шляхів підвищення продуктивності праці. Сам винахідник системи, Джозеф Скенлон, вірив, що робітники змогли б, якщо їх належним чином стимулювати, надати масу інформації керівництву про те, як підвищувати ефективність роботи підприємства.
Методика, застосовувана в цій системі, зумовлює сферу її ефективного використання. По суті, ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у вартості продукції, на забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці по відношенню до заробітної плати і тому застосовна на тих підприємствах або виробничих дільницях, де частка живої праці велика (так само як і в тих невиробничих службах, де багато ручної роботи). Там же, де частка витрат на заробітну плату у вартості продукції низька, розмір премій працівникам, обчислений за системою Скенлона, мізерний, і ефективність такого методу стимулювання продуктивності - незначна [21].
Система Ракера заснована на преміювання працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Спочатку на основі кількісного аналізу визначаються обсяг умовно чист...
