и обумовлена ??цілим рядом причин. У зв'язку з цим виникає необхідність у виявленні, вивченні структури і динаміки причин плинності, на підставі чого слід здійснити розробку та впровадження комплексу заходів, які спрямовані на стабілізацію кадрового складу.
Для ефективного управління процесом руху кадрів, як усередині організації, так і за її межами, важливо визначити причину виниклої динаміки. Особливу увагу слід звернути на мотиви плинності (невдоволення співробітників рівнем заробітною платою, незручність робочого графіка, незадоволеність загальним робочим процесом, проблеми в трудовому колективі, і т.д.).
Виявлення причин плинності кадрів може здійснюватися шляхом анкетування тих співробітників, які націлені на звільнення або переведення в інший структурний підрозділ. Аналіз матеріалів, отриманих в результаті анкетування співробітників дозволяє виявити мотиви плинності кадрів.
Тоді, в першу чергу, керівництво організації повинне звернути особливу увагу на причини невдоволення співробітників рівнем заробітної плати, так як цей мотив часто займає домінуючі позиції. Крім матеріального мотиву, можливе виникнення морального мотиву плинності. Він вирішується за допомогою введення заходів морального заохочення:
особиста подяка з боку керівника і визнання ним заслуг співробітника;
грамоти, листи подяки і т.п.
Застосування перерахованих вище заходів в сукупності дозволяє скоротити плинність кадрів, оптимізувати морально - психологічну обстановку в колективі і тим самим домогтися стабільності трудового складу.
3.3 Удосконалення системи стимулювання праці на підприємстві
Заробітна плата є вартістю робочої сили і ціною праці. Перераховані дві функції заробітної плати можуть проявлятися в різноманітних елементах ринку праці. На зовнішніх ринках праці, при наймі співробітника, заробітна плата визначається як ціна робочої сили, на внутрішньому, при оплаті праці визначається як ціна праці певної кількості і якості. Причому розмір заробітної плати тим ширше відображає вартість праці, чим більш гнучкою вона є. Найбільш перспективним напрямком в оптимізації стимулювання праці є максимізація заходів нематеріального стимулювання:
визнання значущості співробітника,
оптимізація умов праці,
ротація співробітників,
застосування до управлінських працівникам гнучкого графіка роботи,
організація відпочинку та дозвілля,
розвиток внутрішньоорганізаційної системи підвищення кваліфікації співробітників.
Також необхідно впроваджувати гнучких безтарифні багатофакторні системи оплати праці. Недоліком організації оплати праці в ТОВ ??laquo; Гранд є тарифний фонд, структурна складність заробітної плати, низький відсоток виплат, спрямованих на стимулювання якості виконуваної роботи. Усунення цих проблем можливе шляхом впровадження гнучкою, багатофакторної системи заробітної плати. Якість трудавліяет залежить від нестачі високо кваліфікованих співробітників, в цьому випадку необхідно враховувати загальну нестачу високо кваліфікованих працівників будівельної сфери в цілому на ринку праці. Оптимізація чисельності співробітників організації може бути досягнута шляхом залучення молодих кадрів і навчання їх, утримання досвідчених кадрів, підвищенням рівня освіти співробітників за допомогою додаткових курсів підвищення кваліфікації. Головний фактор стабільності розвитку організації полягає в посиленні матеріальної зацікавленості співробітників у підвищенні рівня результативності своєї діяльності на базі забезпечення тісних взаємозв'язків розмірів доходів.
Для ефективного розвитку організації, що здійснює свою діяльність у будівельній сфері, найважливіше значення має впровадження науково-технічних інновацій, один з результатів якого полягає підвищенні продуктивності праці.
Важливим є той факт, що проблема в підвищенні продуктивності праці на сьогоднішній день особливо актуальна. Зокрема це стосується будівництва, так як за допомогою нього забезпечуються всі сфери народного господарювання основними фондами і підвищується ефективність суспільного виробництва.
Підвищення рівня продуктивності праці в організації залежить від двох чинників: зовнішніх, не залежних від самого співробітника, і внутрішніх, залежних безпосередньо від самого співробітника, наприклад якість праці, інтенсивність праці та ін.
Для стимулювання внутрішніх факторів продуктивності праці, робота повинна проводитися за наступними складовими:
матеріальна складова у вигляді премій і надбавок;
забезпечення співробітнику можливості кар'єрного і професійного зростання, наприклад підвищення кваліфікації співробітників;
