ових актів.
Обов'язки, що прописують у договорі, повинні орієнтуватися:
на конкретизацію трудових функцій;
на досягнення кінцевих результатів праці.
4. Права співробітників рекомендовано визначати у відповідності з трудовими обов'язками. Можуть бути передбачені нижчеперелічені права співробітника:
певний за договором перелік робіт;
забезпечення інформаційного, технічного та іншого ресурсу для виконання переліку робіт;
своєчасність ремонту застосовуваного обладнання та ін.
5. Умови і розмір оплати праці визначається відповідно до організацією заробітної плати в даній організації, з урахуванням створених цін на робочу силу аналогічної кваліфікації на ринку праці.
Індивідуалізація оплати праці передбачає в першу чергу рівень професійно-кваліфікаційного статусу співробітника, його ділові якості і трудові здібності, складність і значимість виконуваної роботи і результати його діяльності. Має бути передбачено не тільки зростаюче у пропорційному порядку винагороду за високу якість виконуваної роботи і гарні результати діяльності, а й матеріальна відповідальність за випадки невиконання або відхилення від визначених договором умов.
Для співробітників, які працюють за індивідуальними умовами рекомендовано поділ оплати праці на постійний оклад і змінну частку, яка залежить від результатів, що досягаються у своїй діяльності. Питання про кількісному співвідношенні часткою має вирішуватися сторонами на підставі характеру і змісту виконуваної роботи за індивідуальним порядку. Великий відсоток постійного окладу доцільний у разі укладення трудового договору з провідним фахівцем, який займається вирішенням перспективних проблем, таких як технічне переозброєння виробництва, створення інноваційних технологій і розробка новітніх конструкцій. У таких співробітників елемент постійного окладу може досягти 90%. При цьому стимулювання діяльності такого співробітника, направлення його на досягнення високих результатів в оптимальні терміни має бути зазначено в умовах договору шляхом застосування спеціальної суми заохочення за досягнення успіху у своїй роботі.
Прийняті колективним договором організації розміри тарифної ставки і посадового окладу можуть бути розглянуті лише в якості бази для розрахунку індивідуальної оплати.
За умови невиконання або неналежного виконання співробітником умов трудового договору, розмір посадового окладу за договором може бути скорочений на певну суму, може бути скасована у повному розмірі або частково заохочувальна виплата, винагороду відповідно до умов трудового договору.
Основою для вихідного розміру оплати праці можуть використовуватися нижчеперелічені діючі норми для оплати праці:
визначене в організації співвідношення рівня заробітної плати співробітника даної кваліфікації з рівнем мінімального або середнього розміру заробітної плати;
застосовуваний в організації коефіцієнт індексації заробітної плати для компенсації зростання вартості життя;
надбавка за хороші досягнення в роботі і виконання особливо важливих завдань;
склалися преміальні виплати, застосовувані в діяльності організації оплати праці на підприємстві.
6. Індивідуалізація праці окремих категорій співробітників дозволяє в договорі визначити особливий режим для робочого часу.
7. Режим часу на відпочинок може бути індивідуалізований залежно від характеру виконуваних робіт.
8. При укладенні трудового договору з індивідуалізацією умов праці рекомендовано визначати тривалість щорічної відпустки. При цьому має бути дотриманий гарантійний мінімальний термін тривалості відпустки, встановлений чинним законодавством для даної категорії співробітників.
9. Соціальне забезпечення співробітника визначається на підставі їх інтересів і потреб, що приймається, як гарантійний мінімум.
3.2 Зміни в структурі управління компанії як способу підвищення ефективності праці працівників
На сьогоднішній день важливе значення для ефективності діяльності організації приймає грамотна політика управління трудовими ресурсами. Від кількісного та якісного складу співробітників, від забезпеченості організації кваліфікованими співробітниками, від мікроклімату в трудовому колективі багато в чому залежить результат господарської діяльності організації.
На базі певних у другому розділі проблем, запропоновані рекомендації, які спрямовані на оптимізацію системи управління співробітниками організації.
Одна з основних рекомендацій - оптимізація рівня плинності кадрів, що дозволяє домогтися істотного скорочення витрат господарської діяльності будь-якої організації і позитивно впливає на показники рентабельності, рівень якості продукції або послуг.
Плинність кадрів організації може бут...
