взаємної підтримки, злагоди та продуктивності.
Таким чином, аналіз особистої мотивації праці працівників ГУП ДХ Заринск ДСУ - 2 на основі анонімного анкетування показав, що працівники не цілком задоволені діючою системою мотивації і стимулювання їх праці, але при тій же заробітній платі не бачать різниці в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працівників.
Для проведення дослідження задоволеності роботою нами була розроблена анкета, яка пропонувалася для заповнення працівникам підприємства, містить 19 питань. Питання можна розділити на 6 загальних категорій (Додаток В).
У ході дослідження було опитано 45 чоловік.
Результати анкетування зведені в таблицях (у відсотках від загального числа) за категоріями.
Як свідчать дані таблиці 2.15 - 81,8% працюючих задоволені своєю роботою і обраною професією.
Таблиця 2.15 - Результати анкетування по категорії задоволеність роботою raquo ;,%
Разом з тим 18,2% або не задоволені своєю роботою взагалі, або на аналізованому підприємстві. Щоб розібратися, що знижує мотивуючі фактори працюючих, розглянемо в таблицях інші категорії, за якими проводилося опитування.
Як свідчать дані опитування, всі працівники впевнені, що підготовка відповідають рівню їхньої роботи, але разом з тим 13,6% працівників вважають, що знань їм не достатньо і 63,6% хотіли б підвищити свою кваліфікацію (таблиця 2.16).
Таблиця 2.16 - Результати анкетування по категорії можливість підвищення кваліфікації raquo ;,%
У середньому по організації позитивно можливість підвищення кваліфікації оцінюють 80,3% опитаних.
Результати опитування показують, що в колективі існує деяка соціальна напруженість (таблиця 2.17). Керівництво підприємства має більше уваги приділяти цьому питанню, тому дана ситуація значно знижує працездатність трудящих.
Таблиця 2.17 - Результати анкетування по категорії конфлікти в колективі raquo ;,%
Як свідчать дані таблиці 2.18, у співробітників практично відсутня можливість просування по службі.
Таблиця 2.18 - Результати по категорії просування по службі raquo ;,%
Більшість співробітників задоволені умовами організації праці на підприємстві.
Аналіз матеріальної мотивації показав, що 33,3% опитаних працівників матеріально задоволені (табл. 2.19).
Таблиця 2.19 - Результати анкетування по категорії матеріальна мотивація raquo ;,%
Як видно з таблиці 2.20, співробітники не знають, з розрахунку чого вони отримують заробітну плату. Крім того, високий відсоток працівників не мають задоволеності від матеріальної стимуляції праці.
Таким чином, якщо ми зведемо дані в загальну таблицю 2,13, побачимо наступну ситуацію:
Таблиця 2.20 - Зведені дані за результатами анкетування
Сумарний результат оцінки якості, основних напрямків діяльності працівників середній. Досягнення такого результату обумовлено такими напрямками діяльності, як:
слабке стимулювання і мотивація праці;
створення сприятливих відносин у колективі шляхом забезпечення на роботі клімату взаємної довіри, поваги і підтримки;
надання кожному працівникові роботи, що не спонукає його розвивати свої знання та навички;
визначення чітких цілей і завдань шляхом авторитарного ухвалення рішення;
надання можливості для професійного зростання та рівних можливостей при просуванні по службі, а також компенсація зусиль працівників шляхом підвищення заробітної плати і преміювання за підсумками роботи за рік.
Застосування мотивації на підприємстві сприяє, як було виявлено в процесі вивчення та аналізу економічного механізму мотивації працівників, підвищенню ефективності праці, яка визначається ступенем досягнення основних економічних і соціальних цілей. Тому механізм мотивації праці працівників повинен бути спрямований на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію внутрішніх особистих цілей і поведінки людей у ??процесі праці з загальними цілями всього підприємства. Ефективність мотивації можна оцінити індикатором задоволеність персоналу своєю роботою .
Однак ступінь задоволення роботою може бути різна у багатьох працівників залежно від їх цілей, рівня організації виробничої, економічно...
