складовими і визначення ступеня впливу кожної з них на діяльність працівника. Така оцінка проводиться шляхом порівняння планових і фактичних результатів роботи. Якщо досягнуті результати виявляються нижче запланованих, необхідно враховувати фактори, ускладнити виконання роботи (наприклад, працівник не був вчасно навчений). Методами отримання інформації, використовуваної для оцінки мотивації за результатами, виступають аналіз організаційних проблем, а також аналіз документів, що дають відомості про причини відхилень.
Оцінка поведінки. Характер і силу мотивації можна визначити за допомогою спостереження за поведінкою людини. Зокрема, мотивація проявляється через зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, відповідальність і цільову спрямованість дій працівника.
Оцінка за непрямими показниками. Сила мотивації може бути виявлена ??через непрямі показники. Так, однією зі складових мотивації є задоволеність працею, що виявляється в тому, що співробітники прагнуть продовжувати роботу в даній організації. Тому основним непрямим показником мотивації є рівень плинності персоналу, інтерпретація якого завжди є однозначною: чим вище рівень плинності, тим нижче задоволеність співробітників, і навпаки, чим нижче плинність, тим вище задоволеність.
Для визначення ефективності мотивації працівників на досліджуваному підприємстві і ступеня значення мотиваційних факторів, що сприяють підвищенню ефективності їх праці, в процесі вивчення та аналізу особистої мотивації праці працівників в підвищенні його ефективності використовувалася розроблена Ф. Герцбергом анкета, що дозволяє виявити такі фактори (Додаток Б).
Анкетування проводилося у формі анонімного опитування, в процесі якого був опитаний весь персонал.
Відповіді працівників на пропоновані в анкеті питання дозволили встановити найбільш важливі мотиваційні чинники і ступінь їх ранжирування для задоволення потреб.
Анкета передбачала можливість отримання відповідей за ступенем важливості для працівників на такі основні питання, як:
можливість отримання більшого матеріальної винагороди;
повагу і визнання з боку керівників;
бажання проявити творчість у роботі;
гарне ставлення товаришів і мікроклімат у колективі;
можливість придбати професійний досвід;
можливість бути відмінним виконавцем, добре виконувати
поставлені кимось завдання;
можливість бути максимально самостійним у своїй роботі;
прагнення до просування по службі.
Результати анкетування розподілилися згідно з даними, наведеними в таблиці 2.14.
Таблиця 2.14 - Результати аналізу особистої мотивації праці працівників,%
За результатами анкетування виявлено, що 72,8% працівників на перше місце поставили задоволеність заробітною платою і методами стимулювання праці. 9,1% перевагу віддали стилю, методів управління та відношенню з керівництвом, тобто повагу і визнання з боку керівників і можливості придбати професійний досвід.
Прагнення до просування по службі і добре ставлення товаришів і мікроклімат у колективі в якості першорядного мотиваційного чинника відзначили 4,5% відповідно.
Окрім наведених питань були отримані відповіді і на інші питання. Так, з питання наявності можливості професійного зростання 54,5% з числа опитаних відзначили, що така можливість є, проте перехід на іншу роботу навіть при тій же заробітній платі відкинули всі.
При відповіді на питання, що є стимулом у роботі, працівники ГУП ДХ Заринск ДСУ - 2 відповіли, що це можливість придбання професійного досвіду, просування по службі, можливість бути відмінним виконавцем, отримання матеріальної винагороди за працю.
З питання, яким формам стимулювання на підприємстві приділяється більша увага, більшість працівників відзначили, що такими формами є можливість придбати професійний досвід, просування по службі, зростання матеріальної винагороди, мінімальна самостійність.
Отже, керівництво підприємства першорядне значення надає формуванню висококваліфікованих фахівців і стабільному матеріальної винагороди за результативність праці.
Рішення виникаючих проблем на досліджуваному підприємстві здійснюється, на думку 72,8% опитаних, керівниками та повідомляється працівникам. Усі управлінські працівники досліджуваного підприємства не цілком упевнені в стабільності своєї роботи, відчувають себе частиною колективу, хоча беруть участь не у всіх видах діяльності. Вони відзначили, що в колективі наявна атмосфера дружелюбності, співпраці, ...
