ельние рабочіе17-2510-40 баллов40-10067-165Обслужівающій персонал15-25Не менш 1040-8065-115
На підставі отриманих результатів далі служба з управління персоналом повинна приступити до планування кар'єри співробітників, що мають хороший потенціал для виконання управлінських функцій. Співробітник за підтримки вищого керівництва підприємства повинен точно уявляти можливості власного розвитку і кінцеву його мета в даній організації. Управління за допомогою установки цілей можна почати з спільного (співробітник і його керівник) визначення ключових цілей співробітника на певний період (рік або шість місяців). Таких цілей повинно бути небагато, вони повинні відображати найбільш важливі завдання діяльності співробітника на наступний період.
Після закінчення атестаційного періоду співробітник і керівник оцінюють виконання кожної мети, як правило, у відсотках і всього особового плану співробітника (набору цілей). Хоча оцінка здійснюється спільно, керівник має вирішальним голосом при прийнятті остаточного рішення.
На додаток до простоти, чіткості і економічності, методу управління шляхом постановки цілей володіє ще декількома достоїнствами. Участь співробітника у визначенні ключових цілей значно підвищує в його очах об'єктивність процесу оцінки, забезпечує розуміння того, за якими критеріями його оцінюватимуть, а також підсилює мотивацію. Діалог з співробітником підвищує об'єктивність оцінки керівника, посилює зв'язок індивідуальних цілей із завданнями організації та підрозділи, а також цільову спрямованість професійної діяльності співробітника.
Відточуючи всі технічні нюанси побудови та впровадження системи атестації, не слід забувати про аспект, який може серйозно вплинути на успіх цього заходу. Дуже важливо врахувати погляди керівництва компанії на ті результати, які необхідно отримати, а також правильно проводити висвітлення цієї процедури не тільки серед рядового складу, а й серед менеджерів вищої ланки, - що вони отримають в результаті проведення атестації, як цим користуватися, які завдання це допоможе їм вирішити.
Помилкою є і не використання результатів атестації в кадровій роботі (навчання, ротація, робота з кадровим резервом). Не можна вважати проведену атестацію кінцевим заходом. Результати проведених процедур можна і потрібно використовувати для підвищення якості такого ресурсу, як персонал.
. 2 Розрахунок ефективності запропонованих заходів
Соціальна ефективність вдосконалення системи атестації ТОВ «УГСМ» проявляється у можливості досягнення позитивних, а також уникнення негативних з соціальної точки зору змін в організації. Економічна та соціальна ефективність мають принципову взаємозв'язок: з одного боку, соціальну ефективність у вигляді стимулів для персоналу можна забезпечити тільки тоді, коли існування організації є надійним, і вона отримує прибуток, що дозволяє надати ці стимули; з іншого боку, економічної ефективності можна досягти тільки в тому випадку, якщо співробітники нададуть у розпорядження організації свою робочу силу, що вони зазвичай бувають, готові зробити тільки при наявності певного рівня соціальної ефективності.
У таблиці представлена ??характеристика основних соціально-економічних результатів, які будуть отримані після впровадження нової системи атестації в ТОВ «УГСМ» Як бачимо, поліпшення соціальних показників проявляється в підвищенні задоволеності працівників матеріальною винагородою, умовами праці, умовами самовираження , соціально-психологічним кліматом в колективі.
Основним економічним ефектом є зростання продуктивності праці, зниження плинності кадрів.
Таблиця 25 Результати оптимізації системи атестації персоналу в ТОВ «УГСМ»
Область формірованіяСоціальний результатПоказателі соціальної еффектівностіЕкономіческій результат1. Розвиток персоналаПовишеніе змістовності трудаУвеліченіе питомої ваги працівників, які володіють суміжними профессіяміРост о??'ема виконаних работОбеспеченіе узгодженості цілей працівників і адміністрації при управлінні карьеройСніженіе рівня текучесті2. Мотивація поведінки персоналаОбеспеченіе зв'язку між результативністю праці та вознагражденіемПовишеніе питомої ваги працівників, що виражають задоволення системою вознагражденіяРост обсягу виконаних работОбеспеченіе можливостей особистого розвитку работніковПовишеніе питомої ваги працівників, що виражають задоволення трудомФормірованіе почуття прічастностіПовишеніе питомої ваги працівників, що виражають задоволення умовами для самовираженія3. Соціальний розвиток Підвищення різноманітності задоволених потреб персоналаПовишеніе питомої ваги працівників, що виражають задоволення соціально-психологічним кліматомРост обсягу виконаних работФормірованіе сприятливого соціально-психологічного к...
