ліматаОбеспеченіе механізму зворотного зв'язку зі споживачами і обществомУлучшеніе умов домашнього побуту
Розрахунок економічної ефективності подібних заходів розрахувати досить складно. Для розрахунку економічної ефективності в таких випадках закладають мінімальне збільшення показників у розмірі 10% від показників звітного року.
Таблиця 26 Прогнозні техніко-економічні показники на 2014 рік ТОВ «УГСМ»
Показники +2013 г.20142014г. у% до 2013 г.Виручка, тис. руб.5202557227,55202,5Среднегодовая вартість основних засобів, тис. руб.13609136090Введено нових об'єктів, тис. руб.1095312048,31095,3Введено нових об'єктів, ед.31343Среднегодовая чисельність працівників, чол. 7767760Пріходітся на 100 га площі п/п: 0 1. Виробничих коштів, тис. Руб.124,2136,6212,42 2. Поточних виробничих витрат, тис. Руб.269,9269,90 3. Енергетичних потужностей, к.с. 67,067,00 4. Витрат живої праці, люд.-ч.785,2863,7278,52
Прогнозні економічні показники далекі від ідеальних, але мета проведення оптимізації процесу атестації полягає, насамперед, в організації системи контролю над професіоналізмом кадрів. Чим професійніше буде кадровий склад, тим менше підприємство буде нести витрат. Таким чином, зростання економічних показників не може бути підвищений протягом одного року, так як робота з нарощування професійного потенціалу організації не обмежується одним роком.
Атестація персоналу проводиться для того, щоб визначити рівень їх професійної підготовки та відповідності займаній ними посади, а також вирішити питання про присвоєння їм кваліфікаційного розряду. Таким чином, вона покликана виявити результати діяльності, ділові та особистісні якості працівника, стимулювати їх творчий ріст і активність, підвищити кваліфікацію, забезпечити можливість просування службовими сходами.
Атестація та раціоналізація персоналу являє собою важливий організаційно-економічний інструмент, систему форм і методів роботи, за допомогою яких має забезпечуватися постійне найбільш оптимальне підтримання їх організаційно-технічного, соціально-економічного рівня та умов праці на підприємстві, відповідно з прогресивними вимогами і нормативами. Важливим аспектом атестації є суворе дотримання наукового підходу до його проведення. Це передбачає, що на підприємстві розробляють систему атестації, спираючись на літературні джерела, наявні методичні документи, законодавчі акти тощо.
Сьогодні назріла необхідність зміни пріоритетів при проведенні атестації. Не відмовляючись від визначення в ході атестації ступеня відповідності працівників вимогам до займаної посади, все більш актуальним стає використання цієї процедури для виявлення проблем і перешкод, що знижують віддачу від працівників, і визначення шляхів більш ефективного управління персоналом організації.
У наукових публікаціях мети проведення атестації зв'язувалися, в основному, з поліпшенням підбору кадрів, підвищенням ділової кваліфікації, розвитком ініціативи і трудової активності працівників. Це, безсумнівно, основне завдання атестації, але з посиленням демократичних засад у вирішенні виробничих питань, цілі атестації значно розширилися, а результати атестації стали безпосередньо зв'язуватися з оплатою праці, стимулюванням професійного зростання керівників і фахівців.
Що стосується нормативних актів, прийнятих в останні роки, то, наприклад, цілями атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств, як вказується в Положенні, затвердженому постановою Уряду РФ від 16 березня 2000 р №234, є:
а) об'єктивна оцінка діяльності керівників підприємств і визначення їх відповідності займаній посаді;
б) надання сприяння у підвищенні ефективної роботи підприємств;
в) стимулювання професійного зростання керівників підприємств. Отже, атестація керівників і фахівців проводиться з метою об'єктивної оцінки придатності їх до подальшої роботи, виявлення кадрового резерву на підвищення за посадою, стимулювання зростання їх кваліфікації, підвищення відповідальності та виконавської дисципліни, і покликана сприяти:
вдосконалення діяльності підприємств з підбору, підвищення кваліфікації і розстановці службовців;
визначенню рівня їх професійної підготовки та відповідності займаній посаді;
підвищенню продуктивності управлінської праці і розвитку творчої ініціативи;
забезпеченню соціальної захищеності працівників в умовах ринкових відносин шляхом диференціації їх праці;
вирішенню питання про підвищення службовцю чергового кваліфікаційного розряду, категорії, класного чину, дипломатичного рангу.
Виходячи з вище викладеного, можна зробити висновок, що однією з голо...
