ня про преміювання працівників, що у спортивній та культурно-масової житті НГВУ «Бавлинефть»).
Таблиця 2.5. Система матеріальної відповідальності (депреміювання) за підсумками роботи за місяць
№ п.пНаіменованіе показателейКатегорііРазмер покарання (% від розміру премії) 1.Невиполненіе показників за місяць, але виконання їх з початку годаруководітелюЗа кожен 0,1 невиконання 10% коллектівуЗа кожен 0,1 невиконання 10% 2. Перевищення затвердженого граничного рівня експлуатаційних витрат на 1 т. нафти, ліміту кошторису витрат, допущення збитків з початку годаруководітелю50коллектіву50 3. Перевищення ліміту чісленностіРазмер нарушеніядо 1% от1 до 2% понад 2% руководітелю5075100коллектіву-- - 4. Невиконання плану здачі нафти. У разі обмеження прийому в систему АК «Транснефть» або повернення раніше зайнятою, премія за виконання плану з видобутку нафти виплачується в повному розмірі. Підставою є довідка про невиконання плану по здачі нафти, надана ЦІТС ВАТ «Татнефть» Розмір нарушеніядо 1% від 1до3%свыше3%руководителю102030коллективу1020305.Невыполнение плану по виробленню ШФЛУ. У разі обмеження прийому ШФЛУ в управління «Татнетегазпереработка», у зв'язку з ремонтними роботами, премія виплачується в повному розмірі. Підставою є довідка про обмеження прийому ШФЛУ, видана виробничим управлінням ВАТ «Татнефть» Розмір нарушеніядо 5% від 5% до 10% понад 10% руководітелю51015коллектіву-- - 6.За несвоєчасну підготовку фронту робіт для виконання заходів щодо ПНП, МУН, ВРХ, ЗБС , БГС. Підставою є довідка управління по ремонту свердловин та ПНП.Размер порушення (вкв) 1234Более 4руководітелю37121825коллектіву -----
Коефіцієнт якості роботи фахівців (ККР) є індивідуальним показником якості виконання фахівцям своїх посадових обов'язків і визначається на підставі переліку врахованих параметрів якості. Якісною вважається робота, виконана в строк або достроково відповідно до встановлених техніко-технологічними та нормативними обмеженнями, посадовою інструкцією і функціональними обов'язками.
У зв'язку з пам'ятними датами НГВУ розробляється і впроваджується Положення про матеріальне стимулювання працівників за особистий внесок кожного працівника в досягнення високих результатів у праці. Також розробляється і впроваджується Положення про виплату одноразової грошової допомоги непрацюючим пенсіонерам за великий особистий внесок у становлення і розвиток НГВУ.
Таким чином, вивчивши систему матеріального стимулювання праці в НГВУ «Бавлинефть», можна зробити наступні висновки:
. діюча система оплати і стимулювання праці містить досить велика кількість елементів, забезпечуючи тим самим можливість диференціювати заробіток конкретного працівника в залежності від безлічі параметрів;
. система в рамках штатного розкладу дозволяє врахувати відмінності в рівні складності виконуваних робіт, в умовах праці, навіть якщо це однакові посади у підрозділі;
. система дозволяє формувати загальний фонд оплати праці з урахуванням кожної з компонент і результатів роботи: індивідуальних, підрозділи якого підприємства, а також залежно від сформованої фінансово-економічної ситуації.
Отже, система стимулювання керівників і фахівців цехів видобутку нафти і газу НГВУ «Бавлинефть» складається з наступних премій:
) місячна (поточна) премія:
за виконання плану з видобутку нафти,
через не перевищення затвердженого граничного рівня експлуатаційних витрат на 1 тонну нафти;
) квартальна премія:
- матеріальне стимулювання за створення і використання енергозберігаючих технологій;
матеріальне стимулювання працівників НГВУ за виконання плану впровадження нової техніки і передових технологій;
) піврічна премія за виконання наказу №1 (частини 1, 2);
4) премія за підвищення ефективності праці;
) річна премія за виконання цільових програм (виконання «Комплексної програми стабілізації рівня видобутку нафти»)
2.3 Аналіз преміеотдачі в НГВУ «Бавлинефть» в 2007 - 2011 рр.
Оскільки преміювання працівників за поточні результати діяльності є основною формою заохочення працівників, а в сучасних умовах найчастіше і основною витратною статтею з оплати праці, важливо вміти оцінити її економічну ефективність для підприємства.
Економічно ефективної можна вважати таку систему преміювання, яка формує рівень оплати у відповідності зі ступенем виконання показників і умов преміювання і забезпечує досягнення ефекту більшого, ніж відповідна йому преміальна частина заробітної плати, або рівного цій частині. Ос...
