таннє припустимо як виняток у тих випадках, коли без цього неможливо підтримку конкурентоспроможності продукції або збереження споживчого ринку.
Ефективна система преміювання повинна позитивно сприйматися особами, до яких вона застосовується. Ще одна неодмінна умова визнання преміальною системи ефективної - її зв'язок з завданнями підтримки необхідних пропорцій у зростанні продуктивності праці і середньої заробітної плати, співвідношень у структурі та умови оплати окремих категорій працівників, з іншими завданнями організації заробітної плати.
При оцінці ефективності системи преміювання, насамперед, необхідно дати їй якісну оцінку з точки зору виконання нею свого функціонального призначення. Для цього необхідно виявити:
відповідність встановлених показників преміювання завданням підприємства або його підрозділів і можливість зміни рівнів виконання цих показників в результаті трудових зусиль працівників;
правильність вибору вихідної бази заохочення, визначальною норму виконання показників преміювання. Оцінка правильності цієї бази повинна вестися з урахуванням терміну дії системи преміювання;
заданість впливу на матеріальну зацікавленість працівників в потрібному напрямку. При вирішенні цього питання необхідно учітиватся?? цільове призначення системи преміювання;
обґрунтованість встановлення розмірів заохочення. Ефективна система преміювання передбачає відповідність розміру заохочення величині трудового внеску працівника;
правильність вибору кола премійованих працівників. В значній мірі це коло визначається показниками преміювання, але його оцінка має і самостійне значення.
У ході якісної оцінки матеріального стимулювання керівників і фахівців ЦДНГ НГВУ «Бавлинефть» було оцінено відповідність існуючої системи своїм основним призначенням, а результати були зведені в таблицю 2.6.
Соціальна ефективність системи винагороди має не менше значення, ніж економічна ефективність. У ряді джерел саме соціальна ефективність визнається центральним показником якісної оцінки винагороди. Тим не менш, у спеціальній літературі відсутній чіткий перелік таких ефектів з точки зору сприйняття форм матеріального стимулювання самими працівниками.
Таблиця 2.6. Результати якісної оцінки системи матеріального стимулювання керівників і фахівців ЦДНГ НГВУ «Бавлинефть»
Параметр оценкіОценкаСоответствіе встановлених показників преміювання завданням підприємства або його підрозділів і можливість зміни рівнів виконання цих показників в результаті трудових зусиль работніков.Наіболее важливим завданням ЦДНГ НГВУ «Бавлинефть» є виконання плану з видобутку нафти, а також економне витрачання всіх видів ресурсів в рамках встановлених лімітів. У показниках преміювання цих цехів дана задача знайшла відображення. Отже, показники преміювання і працю, вкладену у їх поліпшення, мають необхідну ценность.Правільность вибору вихідної бази заохочення, визначальною норму виконання показників преміювання. Оцінка правильності цієї бази повинна вестися з урахуванням терміну дії системи премірованія.Существующая система поточного преміювання за виконання і перевиконання плану з видобутку нафти діє тривалий время.Заданность впливу на матеріальну зацікавленість працівників в потрібному напрямку. При вирішенні цього питання необхідно враховувати цільове призначення системи премірованія.Задачей системи преміювання є підтримання виконання показника видобутку нафти на певному, заданому рівні. Очевидно, рівність планових і фактичних показників або деяке перевищення другий над першими, свідчить про позитивний вплив на матеріальну зацікавленість робітників ЦДНГ.Обоснованность встановлення розмірів заохочення. Ефективна система преміювання передбачає відповідність розміру заохочення величині трудового внеску работніка.Возможность розподілу залишку місячного преміального фонду за умови перевиконання плану видобутку нафти цехом і НГВУ в цілому, говорить про правильному підході до побудови системи. З іншого боку, розмір премії за перевиконання плану з видобутку нафти не ув'язаний з виникаючим резервом, що негативно характеризує досліджувану сістему.Правільность вибору кола премійованих працівників. В значній мірі це коло визначається показниками преміювання, але його оцінка має і самостійне значеніе.В досліджуваної системі преміювання ЦДНГ НГВУ «Бавлинефть» передбачена виплата премій за колективні результати праці. Це обумовлено характером трудових і технологічних процесів в нафтовидобутку.
У ході написання даної роботи були сформульовані можливі позитивні/негативні/соціально-психологічні наслідки матеріального стимулювання керівників і фахівців цехів видобутку нафти і газу НГВУ «Бавлинефть». Соціальна результативність стимулів може в різні...
