ня методам пошуку роботи; рекомендаційні листи; обов'язкову психологічну консультацію; власне розміщення оголошення в інтернеті про пошук роботи для співробітників, що мають кваліфікацію; надання списку фірм, де набирається персонал. Все це призведе до зниження кількості невдоволень і претензій від звільнених, зокрема кількості позовів до суду, зменшенню суми компенсаційних виплат співробітникам, які звільняються, а також дозволить підтримати високий імідж підприємства.
Цілком очевидно, що рішення даних завдань неможливо вирішити лише силами керівництва ТОВ «ТФК». Необхідні дієві заходи, нормативно-правова регламентація і на державному рівні. Як показує досвід кадрової роботи на підприємстві, в цій сфері дуже великі ресурси і можливості, які можуть впливати на підвищення якості роботи.
Система мотивації на підприємстві повинна відповідати наступним вимогам:
. повинна бути зрозумілою і відкритою для всіх співробітників, що дозволить кожному знати, за що він отримує заробітну плату і як її можна збільшити, за рахунок яких зовнішніх і внутрішніх ресурсів і резервів;
. в системі стимулювання повинен дотримуватися принцип справедливості, оскільки не повинно бути різною заробітної плати за рівну кількість робочих годин, але також не повинна бути однаковою заробітна плата при різниці у виконанні планових завдань.
Необхідно звернути увагу керівництва підприємства на той факт, що повинна бути передбачено стажування в інших структурних підрозділах, яка дуже рідко застосовується, хоча саме в ній ховається деякий резерв розвитку управлінського складу. При переміщенні керівника нижчої ланки з одного підрозділу в інше, наприклад, на час відпустки керівника вищої ланки, підприємство знайомить його з багатьма сторонами своєї діяльності. В результаті чого даний керівник дізнається різноманітні проблеми інших підрозділів, розуміє необхідність координації, а також неформальну взаємозв'язок між різними підрозділами та їх організацію. Придбані таким чином знання необхідні будуть йому для успішної роботи на інших посадах, для розвитку професіоналізму, для узгоджених дій всіх структурних підрозділів, керівників нижчої та середньої ланок.
Можна розробити таку програму, згідно якої перспективним новим керівникам буде доручатися досить відповідальна робота, яка бути випробуванням їх здібностей і дієвим засобом для підготовки кадрового резерву. При цьому можливе використання керівництвом японського досвіду, який вже адаптований до наших умов і достатньо вивчений вітчизняними аналітиками. Його характерна особливість - швидко вирішувати несподівано з'явилися проблеми і успішно боротися з браком, для чого працівник повинен володіти наступними навичками:
. уміти діагностувати джерела проблеми;
. вміти усувати причини виникнення браку;
. володіти навичками спостереження за процесом.
Найбільш складне завдання - діагностування джерела проблеми, для чого працівник повинен уявляти собі весь виробничий процес в цілому. Якщо працівник своєчасно зможе самостійно виявити і усунути причину шлюбу, отже, він заощадить час, який потребовалось б на виклик фахівців з обслуговування обладнання. Істотно заощадити час і грошові витрати дозволяє наявність у працівників необхідних і достатніх навичок для визначення неполадок і шлюбу.
Таким чином, навчання персоналу повинне припускати удосконалювання технічних навичок, для чого необхідна наявність наступних умов:
. інформування кожного члена ділянки про загальні завдання ділянки, особливості підприємства в цілому;
. переміщення працівників на підприємстві по різних робочих місцях для оволодіння суміжними професіями;
. періодичне проведення профілактичних заходів для зняття можливих конфліктів на підприємстві та їх запобігання.
Необхідно відзначити, що гідне грошове винагороду співробітникам за якісний випуск продукції може стати гарантією стійкості використання японського досвіду. Одним із джерел винагороди може стати реальна прибуток від реалізації більш якісної продукції.
Враховуючи політику держави, рівень життя населення в цілому по країні, і в місті, зокрема, рівень зайнятості населення, думається, що кадрова політика ТОВ «ТФК» потребує перепроектировании відповідно з життєвим циклом підприємства. Для чого необхідно почати з перегляду та доповнення, наявних на підприємстві документів, в яких вона знаходить своє відображення. Унікальне обладнання даного підприємства вимагає висококваліфікованого обслуговування, тому керівництву підприємства потрібно чітко усвідомити всю цінність людського ресурсу в сучасних умовах, необхідно враховувати цілі не тільки підприємства, але і ...
