ть «гігієнічних» факторів («відповідний» керівник, умови праці, платню, міжособистісні відносини) саме по собі ще не забезпечує задоволення від роботи [7, с.219]. Після чого керівництво змінило напрямок на ієрархічну культуру. Це проявилося У збільшенні дистанції між керівниками і підлеглими, змінився стиль керівництва на більш авторитарний, стиль влади (частіше стала використовуватися влада примусу, при ігноруванні влади нагород, а також негрошових винагород і заохочень). Разом з тим, проблема не перестала існувати. Вона проявляється в ігноруванні деяких вимог персоналом, що пред'являються керівництвом, поширенням негативної інформації про керівників як усередині організації, так і за її межами. Незважаючи на це, предпочитаемой залишається все ж кланова культура.
Експертна оцінка лояльності персоналу.
Для виділення критеріїв лояльності з метою проведення експертної оцінки з керівником було проведено інтерв'ю. В результаті чого їм було виділено чотири критерії лояльності персоналу:
. Ухвалення дій керівництва, пов'язаних з виробленням і введенням правил і норм поведінки персоналу з метою поліпшення якості обслуговування;
. Дотримання прийнятих норм і правил організаційного та виробничого поведінки в організації;
. Відсутність поширення персоналом негативної інформації, що стосується політики керівництва як усередині організації, так і за її межами;
. Відсутність в організації окремих груп, які налаштовують інших членів організації проти керівництва.
На основі цих критеріїв була складена анкета для співробітників організації з метою визначення самооцінки своєї лояльності. Анкета являє набір закритих питань (критеріїв), де пропонуються твердження, а респонденти висловлюють своє ставлення до них, використовуючи цифровий ряд.
Перевага використання анкет, заснованих на закритих питаннях, полягає в тому, що проведення дослідження не становить труднощів. Разом з тим, недоліком є ??те, що вони розроблені менеджером, у зв'язку з чим, ні одна з відповідей не може розглядатися як точний вираз справжніх почуттів працівників [15, с. 238].
Дані критерії пропонувалося оцінити кожному співробітнику організації стосовно до свого власного поводження. Ці ж критерії пропонувалося оцінити і власникові організації залежно від того, наскільки, на його думку, кожен з членів організації відповідає цим критеріям у своїй поведінці за наступною шкалою:
- повністю не згоден;
- швидше не згоден;
- важко відповісти;
- скоріше згоден;
- повністю згоден.
Цікаво відзначити той факт, що керівник виділив критерії лояльності, маючи на увазі не лояльність до організації в цілому, а лояльність безпосередньо до самого керівництва. Тобто керівник вважає лояльними не тих працівників, які хочуть розвитку організації або поліпшення ефективності її діяльності, а тих, хто з тих чи інших характеристиками близький до керівництва.
Аналізуючи дані, отримані за допомогою методу експертних оцінок (табл.1 додаток 1.), можна побачити, що лояльність, оцінювана самими співробітниками організації, має досить низький показник (сума за всіма показниками дорівнює - 4, в той час як її максимальне значення складає «8», а мінімальне - «- 8»). Керівник у свою чергу вважає персонал ще менш лояльним (сума всіх показників дорівнює - 6). Разом з тим, порівнюючи самооцінку лояльності окремого співробітника і оцінку керівника (рис.9), видно, що в даних показниках присутні деякі відмінності в оцінках: співробітники оцінюють себе відносно лояльними, в той час як керівник бачить їх нелояльними. У той же час випробовувана вважає себе нелояльною, притому, що керівник вважає даного підлеглого лояльним. Що стосується інших членів колективу, то оцінка лояльності керівником і їх самооцінка мають схожі значення.
Рис.9. Самооцінка і оцінка лояльності керівником і співробітниками
Отримані результати дозволили розділити співробітників, на дві групи, оцінювані керівником як лояльні і нелояльні співробітники (таб.2 додаток 1.). Як видно з даної таблиці половину членів організації керівник вважає нелояльними.
Рис.10. Оцінка керівника лояльних і нелояльних співробітників
Аналізуючи організаційно-культурні переваги, а також особистісні характеристики кожної групи, можна побачити деякі особливості, що відрізняють групу лояльних працівників від нелояльних. Дані особливості полягають в наступному (таб.3).
Таблица3
Порівняльна таблиця організаційно-культурних уподобань ...
