у, недостатній для життєзабезпечення рівень оплати праці, конфліктні ситуації в колективі, загальна соціальна невлаштованість. Як наслідок більш 80,0% респондентів не відчувають прихильності до конкретного підприємства, цілям його діяльності.
Незважаючи на ці оцінки робочі аналізованих підприємств пов'язують свою подальшу роботу з:
поліпшенням матеріального становища - 55,0%;
можливостями реалізації властивого їм почуття господаря на виробництві - 44,0%;
можливостями для творчої, раціоналізаторської та винахідницької роботи - 35,5%;
можливостями прояву ініціативи у вирішенні повсякденних питань - 32,0%;
можливостями посадового просування для виконання більш складної роботи - 31,0%.
У свою чергу респонденти оцінюють свою власну позицію в стратегії раціоналізації соціально-трудових відносин:
об'єктивність у самооцінках і професійний кругозір - 62,0%;
активність і вміння працювати з повною віддачею сил - 54,0%;
готовність до змін - 52,0%;
розвиток розумових здібностей - 31,0%;
професійна компетентність - 74,0%;
економічне мислення - 85,0%;
цілеспрямованість у досягненні результатів у роботі - 44,0%;
стабільність у поведінці - 37,0%;
безконфліктність - 21,0%.
Подібні соціальні оцінки підкреслюють стратегічний характер процесів раціоналізації соціально-трудових відносин, в якому необхідно не тільки визначити їх загальну спрямованість, але і методи, і процедури їх реалізації на конкретному підприємстві (рис.3.1). Без визначення методів і процедур раціоналізації соціально-трудових відносин, механізм розробки стратегії буде являти собою аморфну ??декларацію нововведень, а також стихійний рефлекс на поведінкові установки працівників підприємств. У стратегії раціоналізації соціально-трудових відносин може бути запропонований організаційний механізм участі персоналу підприємств у реалізації відповідних методів і процедур (рис. 22).
Рис. 22. Методи і процедури раціоналізації соціально-трудових відносин персоналу підприємств
Рис. 23. Організаційний механізм участі персоналу підприємств у реалізації методів і процедур стратегії раціоналізації соціально-трудових відносин
Тим самим у стратегії раціоналізації соціально-трудових відносин персоналу підприємств необхідно враховувати і адаптаційні можливості працівників до умов функціонування підприємств. У наслідок цього необхідно проводити облік освітнього, професійного і кваліфікаційного потенціалу працівників, форм і методів регулювання відносин у системі виробничої діяльності; соціально-психологічного клімату, девіацій, соціальної кримінології, рівня взаємної довіри персоналу, трудового потенціалу, інформаційних та організаційно-економічних технологій забезпечення виробничої діяльності; механізму регуляції і саморегуляції поведінки персоналу підприємств, параметрів розвитку соціально-трудових відносин, формалізація управлінських впливів на розвиток внутрішньовиробничих комунікацій, нормативно-інструктивних положень, що регламентують сукупність соціально-трудових відносин; механізму соціального контролю за поведінкою працівників; змісту договірних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, профспілками федеральними та регіональними органами влади; реалізації заходів, що забезпечують підвищення рівня і якості життя; розвитку соціальної сфери; формування етичних моральних норм поведінки і т.п.
Процедурне забезпечення раціоналізації соціально-трудових відносин на промислових підприємствах, тим самим, покликане забезпечити ясність і прозорість управлінських дій адміністрації підприємств, позначити контури поведінки різних соціально-професійних груп працівників, а також функції соціального контролю за результатами реалізації стратегії раціоналізації соціально-трудових відносин персоналу підприємств.
Дослідження соціально-психологічного клімату ТОВ ??laquo; Евроклин показало, що керівництво підприємства практично не приділяє уваги корпоративним стандартам, не піклується про настрої робітників, не створює єдиний командний дух, а це негативним чином позначається на економічному стані підприємства. Плинність кадрів, хоч і знаходиться в межах норми, досить велика, працівникам не цікаво працювати в компанії, та за наявності можливостей переходу на іншу роботу, вони розривають трудовий договір.
Одним із заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату має стати формування корпоративної культури.
У таблиці 10 пре?? ставлен п...
