иникає, коли член групи відступає від сформованих у групі норм поведінки та праці. Інший поширений конфлікт цього типу - між групою і керівником. Найбільш гостро ці конфлікти протікають при неадекватності стилю керівництва рівню зрілості колективу, через невідповідність компетентності керівника і фахівців, через неприйняття морального вигляду і характеру керівника. p>
груповий конфлікт виникає між різними (формальними і неформальними) групами в організації, між вищим і більш низькими рівнями управління.
Причини виникнення конфлікту в цілому він викликаються:
• трудовим процесом;
• психологічними особливостями людських взаємин, т.е їх симпатіями і антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника, поганою психологічною комунікацією і т.д.;
• особистим своєрідністю членів групи, наприклад невмінням контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельність, безтактністю і т.д.
В
Стадії і причини виникнення конфлікту в процесі спілкування
Незважаючи на специфіку і різноманіття, конфлікти мають в цілому загальні стадії протікання:
1) потенційне формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;
2) перехід потенційного конфлікту в реальний або стадію усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи помилково понятих інтересів;
3) конфліктні дії;
4) зняття або вирішення конфлікту;
5) післяконфліктна ситуацію, яка може бути функціональною (конструктивної) і дисфункциональной (руйнує).
Розглянемо особливості поведінки людини в конфліктній ситуації, перш за все в процесі ділового спілкування.
Розбіжності можуть виникнути через розбіжність ваших міркувань з міркуваннями іншого боку. Джерелами конфліктів також може служити нестабільність, неритмічність професійної діяльності або помилки управління. Нерівномірність навантаження і перенапруги ведуть до хронічній втомі, зниження працездатності і частковим помилок. Нестабільність навантаження формує напругу, що супроводжуються негативними емоціями, які знаходять своє вираження в міжособистісних конфліктах. <В В В В В
Тема 7.2 Способи управління конфліктами і особливості поведінки людей в конфлікті
В
Існує не один спосіб управління конфліктною ситуацією. Всі способи можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. p> До структурних відносяться:
В· роз'яснення вимог до роботи. Керівник доводить їх до підлеглих з тим, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують в тій або іншій ситуації; роз'яснює, яких результаті чекають від кожного співробітника і кожного підрозділу; хто представляє і хто отримує різну інформацію, у кого які повноваження і відповідальність;
В· координаційні та інтеграційні механізми . Це означає встановлення ієрархії повноважень, що упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Принципи єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий знає, чиє рішення він повинен виконувати. p> З коштів інтеграції використовуються міжфункціональні групи, межотдельские наради. Такі проміжні служби координують роботу взаємозалежних підрозділів, між якими назрів конфлікт. p> В· комплексні цілі . Ефективне здійснення цих цілей вимагає сумісних двох або більше співробітників, відділів або груп. При постановці комплексних цілей направляються зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети, спостерігається велика злагодженість у діяльності всього персоналу. p> В· структура системи винагород . Вона повинна бути такою, щоб насамперед заохочувалися люди, що вносять свій внесок у досягнення організаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації. Винагороди можуть бути у формі премій, подяки, визнання або підвищення по службі. Важливо також, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп. <В
Стилі вирішення конфліктів
У реальному житті не так просто з'ясувати справжню причину конфлікту і знайти адекватний спосіб його дозволу.
У зв'язку з цим цікаві дослідження К. У. Томаса і Р. Х. Кілмен, які вказують на п'ять основних стилів поведінки при конфлікті:
В· конкуренція чи суперництво;
В· компроміс;
В· пристосування;
В· ігнорування або ухилення;
В· співпрацю.
Найбільш типовим є стиль конкуренції . Статистика стверджує, що 70% всіх випадків у конфлікті - це прагнення до одностороннього виграшу, задоволенню в першу чергу власних інтересів. З цього виникає бажання натиснути на партнера, нав'язати свої інтереси, використовуючи для цього влада шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективний, якщо керівник має велику владу над підлеглими, повинен прийняти непопулярне рішення і у нього достатньо повноважень для вибору того кроку; взаємод...
