ктично оплата йде за старшинство і стаж, а не за поточну роботу.
Компанії усвідомлюють недоліки традиційних систем. Саме цим викликано розвиток систем тотальної компенсації, заснованих на принципі пропорційного використання всіх видів виплат за наступним правилом: базова оплата підкреслює ринкову цінність працівника в частині його навичок і компетенції і сфокусована на індивідуумі, а змінні виплати направлені на команди і робочі групи, а також на вклад індивідуума в колективне зусилля щодо вдосконалення бізнесу.
При переході від традиційних систем до програм тотальної компенсації компанія має два варіанти: або залишити базові виплати такими, які вони є, додавши змінні виплати до тих, чия продуктивність праці та якість роботи виняткові, або замінити частину базових виплат змінними виплатами. Під другому випадку можливі альтернативи:
а) зменшення базових окладів і розробка системи стимулювання, що перевищує Замішене частина при хорошій роботі;
б) припинення базових виплат, розробка плану стимулювання для фінансування майбутніх підйомів оплати праці в період стимулювання (тобто перед підйомом оплати);
в) скорочення потенціалу базової оплати, розробка плану стимулювання, як у варіанті В«бВ», але з ог зпечних підвищенням базових виплат, тобто плавний перехід до тотальної системі компенсації.
4.2 Бонуси
Системи змінних виплат можуть бути умовно зведені в три групи: програми бонусів, програми індивідуального стимулювання і програми групового стимулювання. Мети кожної з програм змінних виплат різні, і вони навмисно розроблені для різних цілей.
У самій ідеї програми бонусів лежить принцип створення (стимулювання) у працівника необхідної моделі поведінки, яка відображає цінності компанії і визнається нею. Ідея напрямки поведінки працівника для виконання конкретних цілей компанії не виражена явно, але вона викликає почуття лояльності, приналежності до компанії. Перевагою даних програм є їх гнучкість і мінімум бюрократизації при впровадженні.
Разом з тим системи бонусів мають ряд слабких місць:
- зв'язок між винагородою і роботою може бути слабка, що знижує мотивацію персоналу;
- програми бонусів досить дорогі, тому що вони включаються до бюджету підприємства заздалегідь, на початку фінансового року, і їх фінансування фактично йде не за результатами тієї трудової діяльності, за яку виплачуються бонуси;
- керівники, розпоряджаються фондами бонусів, прагнуть їх використовувати незалежно від фактичних результатів;
- у працівників може виникнути відчуття В«обов'язковостіВ» виплат бонусів незалежно від результатів;
- в умовах відсутність чітких критеріїв, щоб уникнути конфліктів, частини працівників виплачується бонус у перший рік, а частини - у другій.
Системи преміювання на основі бонусів мають кілька різновидів: преміювання керівників на розсуд, преміювання працівників з урахуванням прогр...
