ідсумками року (тобто 13 зарплата).
- Переписувалися зі сторонніми організаціями - редакціями газет, журналів, центрів зайнятості, АВНР, із зарубіжними партнерами. p> - Готували накази керівника.
Як можна бачити, функції досить різноманітні. І мають як свої плюси, так і мінуси. Розглянемо позитивні моменти в роботі кадрової служби часів СРСР. p> Ретельне ведення справ і обов'язкова здача в архів. Дана функція виконується всіма відділами кадрів у зарубіжній Європі і США. За допомогою їх зберігання можна відстежити ділову кар'єру. Її (справу) переглядають на 20 років вперед і вишукують можливості подальшого просування.
Основи резервування кадрів на номенклатурні посади. В даний час можна займати посаду, не володіючи достатнім набором знань. В даний час у нашій країні практично відсутня система підготовки підприємців. А адже чим вища посада, тим сильнішими стають вимоги до її держателю.
Заходи, пов'язані з організацією професійної технічної освіти та підвищення кваліфікації. У Росії дане питання найчастіше вирішується В«татомВ», або дуже розумною головою абітурієнта. Лише останні 2-3 роки ситуація дещо змінилася. Багато підприємств стали посилати дітей вчитися на профілюючі спеціальності, намагаючись мотивувати їх.
Слід зберігати систему неформальних заходів. p> Будуючи нове, не можна відмовлятися від хорошого старого. Може бути, тому в ЄС і США так распрос Тран second hands. Але погане завжди було і ймовірно завжди залишиться. Ось одна з найбільш негативних рис кадрової служби в СРСР:
Відсутність розвитку соціальних ресурсів. Ми не йдемо до соціального людині, що не організуємо і не плануємо розвиток. Ніколи в СРСР не існувало вироблення стратегії персоналу.
Отже, яку ж систему управління персоналом необхідно зробити в сучасних умовах? У першу чергу, це має бути не тільки кадрова служба, а й система включає:
1. Оформлення та облік кадрів;
2. Формування умов праці - якісні умови праці - елемент сучасного життя;
3. Нові трудові відносини - етика ділових відносин. Якщо немає співпраці, поваги, то робота стає, просто не вообразімих. По приходу на роботу людина повинна ознайомитися з філософією підприємства-найомщика.
4. Розвиток соціальної інфраструктури - соціальна підтримка кожного (відпочинок, додаткові відпустки);
5. Аналіз та розвиток засобів стимулювання праці. Кадрові служби повинні відслідковувати, що роблять на інших підприємствах, щоб люди не пішли туди, де більше зарплата і краще умови праці за ту саму роботу;
6. Юридичні та психологічні консультації - оцінка профорієнтації.
Для того щоб модель управління персоналом була більш ефективною, вона повинна визначатися своїм стилем управління (стиль повинен бути узагальнений, тобто або демократичний, або автократичний). Модель мотивації (батіг чи пряник), підхід до компетенції, організація зарплати, підвищення кваліфікації, створення ...
