нська традиції. p align="justify"> Кажуть, що Америка має кращі школи бізнесу, а Японія - кращий бізнес. Навчання персоналу в Японії в основному здійснюється через передачу досвіду на робочих місцях. У Японії, як і в Німеччині, високий загальний рівень освіти, в тому числі дошкільного та шкільного. 16% японських робітників мають університетський диплом. Американські компанії, які не мають таким освіченим персоналом, витрачають 25 млрд. дол на рік на навчання. Дев'ять з десяти японських керуючих мають університетські дипломи, що в 1,5 рази більше, ніж у США, і в 3 рази більше, ніж у Великобританії. p align="justify"> Професор Сіодзі Сіба, який вважається в Японії провідним спеціалістом з питань управління бізнесом, дуже скептично ставиться до постановки навчання менеджерів у західних школах бізнесу. Він називає такі причини:
. Бізнес - це насамперед дійсність, практика. Якщо школи хочуть випускати висококласних керуючих, то їм необхідно залучати в якості викладачів західних і японських підприємців, бізнесменів, що дозволяє поєднувати кращі боку західних і японських методів навчання керуванню. p align="justify">. У навчальних аудиторіях можна чомусь навчитися лише в тому випадку, якщо потім майже негайно застосовувати отримані знання на практиці. p align="justify">. Західні школи бізнесу не заохочують почуття змагання, конкуренції між студентами, що також не сприяє кращому засвоєнню знань. p align="justify">. Головне - не стільки сама продукція, скільки культура виробництва. Японським керуючим буквально вбивають це в голову протягом всієї їхньої кар'єри, що Сіба вважає вельми позитивним чинником,
Фолкер Хайзе, керівник Відділу консультаційної служби німецької промисловості, формулює такі основні напрямки концепції підвищення освіти та професійної компетентності:
Розвиток здібностей для вирішення проблемних завдань, творчий підхід до них.
Розвиток навичок самоорганізації, адаптації до мінливих умов ринку.
Систематичне поглиблення знань (компетентності) співробітників.
Прівітіє умінь організації трудової діяльності.
Розвиток умінь, необхідних для створення високоефективних партнерських відносин з національними та інтернаціональними партнерами, конкурентами, постачальниками, політиками на всіх рівнях спілкування.
Найбільш істотним моментом при створенні програм навчання і розвитку персоналу є орієнтація в потребах організації в цій області, що, у свою чергу, визначається стратегічними цілями організації, її тактикою і актуальним рівнем розвитку співробітників. Факторами, під впливом яких складаються потреби організації у розвитку свого персоналу, є:
динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, постачальники, держава);
розвиток техніки і технології, що несе за собою появу нової продукції, послуг і методів виробництва,
зміна стратегії розвитку організації,
створення нової організаційної структури,
освоєння нових видів діяльності.
Традиційними методами визначення та фіксування потреби у професійному розвитку є атестація і підготовка індивідуального плану розвитку.
На підставі аналізу виявлених потреб повинні бути сформульовані специфічні мети кожної програми навчання. Ці цілі повинні бути конкретними і специфічними; орієнтуючими на отримання практичних навичок; піддаються оцінці (виміру). Оцінка ефективності програм навчання є одним з найбільш важливих моментів організації навчання персоналу. Витрати на навчання все частіше розглядаються в організаціях як стратегічні інвестиції, і вони повинні приносити віддачу у вигляді підвищення ефективності діяльності організації. p align="justify"> У багатьох випадках співробітники організацій зацікавлені у власному навчанні та розвитку. Однак є випадки, коли це не так. Тому треба особливу увагу приділяти створенню мотивації; в іншому випадку навчання не буде результативним. p align="justify"> Наступні фактори можуть мотивувати співробітників на активну участь в програмах навчання:
прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді,
бажання отримати підвищення або зайняти нову посаду,
зацікавленість у збільшенні заробітної плати,
інтерес до самого процесу оволодіння новими знаннями та навичками,
бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.
Види (форми) навчання персоналу
До основних видів навчання відносяться: 1) навчання на робочому місці; 2) навчання поза організацій: у вузах, бізнес-школах, 3) внутрифирменное навчання; 4) стажування.
Навчання на робочому м...
