завантаження досягає межі можливостей. При цьому необхідно, ставлячись з повагою до начальника, охарактеризувати важливі завдання, над якими в даний час доводиться працювати. Якщо він наполягає на виконанні нового завдання, з'ясувати, що можна відкласти.
Налагодити ефективні та надійні відносини з безпосереднім керівником, розуміти його проблеми і допомагати йому розуміти ваші. Навчити його поважати вашу роботу і давати обгрунтовані доручення.
Чи не погоджуватися з керівником або ким-небудь, що пред'являє суперечливі вимоги. Пояснювати, що ці вимоги несумісні, попросити провести нараду з усіма зацікавленими сторонами, щоб прояснити питання. Не позичати обвинувальної позиції, пояснювати, які проблеми породжують суперечливі вимоги.
Повідомляти керівнику або співробітникам про те, що очікування або стандарти оцінки незрозумілі. Говорити, що не впевнені в конкретних, пов'язаних із завданням питаннях і хотіли б обговорити ці питання з ними.
Обговорювати відсутність інтересу до роботи зі своїм керівником, але не скаржитися. Пояснювати, що ви прихильник роботи.
Тема № 6. Навчальний менеджмент
психологія менеджмент конфлікт спілкування
В«Знання - силаВ» - вислів англійського вченого середньовіччя Бекона 400-річної давності сьогодні як не можна більш актуально. Ефективно працююча організація основний акцент в управлінні персоналом робить саме на навчання, оскільки знання - один з основних факторів, що визначають конкурентоспроможність організації. p align="justify"> Три ідеї лежать в основі моделі розвитку сучасної організації:
1.Сегодня робота організації в деякій мірі, а іноді і дуже сильно, обумовлена ​​історією її розвитку.
. Сьогодні робота організації в деякій мірі, а іноді і дуже сильно, обумовлена ​​майбутніми цілями. p align="justify">. Насправді події, що відбуваються в організації, характеризуються навичками, знаннями, вміннями і досвідом її співробітників.
Таким чином, серцем будь-якої організації є колективна компетентність або В«рівень освітиВ», яким вона володіє. Більше того, при переході від індустріального до постіндустріального (інформаційного) суспільства принцип В«кожен має знати/вміти стільки, щоб все в сумі знали/вміли всеВ» змінює принцип В«кожен має знати/вміти стільки про все, щоб бути незалежним у своїй взаємодії з іншими В». Нові інформаційні технології вносять серйозні зміни в освітні процеси. Доступ до глобальних мереж типу INTERNET тощо різко розширює і прискорює процес передачі знань. Зростає можливість прямих комунікацій між викладачами (тренерами, інструкторами) і слухачами, які навчаються. p align="justify"> У 90-ті роки в програмі ЮНЕСКО були сформульовані освітні орієнтири, які отримали міжнародне визнання. Найважливішою рисою сучасного навчання була названа спрямованість на те, щоб готувати людину до активного освоєння ситуацій соціальних змін. Автори отримав широку світову популярність доповіді Римському клубу В«Немає меж навчаннюВ» сформулювали уявлення про основні типи навчання, розуміючи його як процес прирощення досвіду: і індивідуального, і соціокультурного. До цих типів навчання ставляться В«підтримує навчанняВ» і В«інноваційне навчанняВ». p align="justify"> Підтримуюче навчання спрямоване на підтримання, відтворення існуючої культури, соціального досвіду, соціальної системи. Інноваційне навчання стимулює до внесення інноваційних змін в існуючу культуру, соціальне середовище. p align="justify"> Навчання персоналу є одним з напрямків стратегії розвитку персоналу і повинно бути узгоджене з цінностями і смислами, складовими філософію компанії. Невідповідність кваліфікації персоналу організаційної стратегії негативно позначається на результатах її діяльності. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу прискорює процес старіння професійних знань і навичок. Інженер, який закінчив вуз в кінці минулого і навіть на початку нинішнього століття, міг не піклуватися про підвищення кваліфікації до кінця своєї трудової біографії - отриманих в інституті знань було цілком достатньо. Зараз все змінилося. p align="justify"> Навчаючи співробітників і тим самим підвищуючи їх професійну та особистісну компетентність, організація одночасно вирішує завдання мотивації та стимулювання персоналу. Оплата організацією особливо дорогого навчання є істотною пільгою, одержуваної співробітником від організації. Крім того, навчання веде до підвищення професійної компетентності, що робить роботу більш змістовною і тим самим підвищується ймовірність внутрішніх винагород. p align="justify"> Існують різні підходи до навчання персоналу. Особливо кардинально відрізняються американська і япо...
