, необхідно не тільки скорочувати зайві дублюючі ланки, а й неухильно скорочувати загальну чисельність працівників цього апарату. До жаль, чисельність працівників апарату управління не тільки не скорочується, але з року в рік зростає непередбаченими темпами. Поки вченими-керівниками НЕ запропоновано відповідних чинних рекомендацій щодо скорочення апарату управління. На нашу думку, подальше підвищення ефективності та якості праці інженерно-управлінських працівників залежатиме від приведення в дію не тільки матеріально-технічних, а й соціально-економічних факторів, і насамперед від ступеня впровадження наукової організації праці, створення сприятливих умов для творчого пошуку, прояву особистої ініціативи і творчих здібностей. Тому всяка недооцінка проблеми підвищення ефективності праці інженерно-управлінських працівників призводить дуже часто на практиці до значного економічного збитку, до того, що недоліки в організації та стимулюванні праці є однією з причин пониження відповідальності фахівців, а в окремих випадках - низькою ефективності створюваної техніки і технології, замедл енних термінів впровадження досягнення НТП у виробництво.
Отже, ступінь впливу інженерно-управлінської праці на вдосконалення господарського механізму та підвищення ефективності суспільного виробництва повинна визначатися не тільки кількістю праці, але і раціональним використанням творчого потенціалу висококваліфікованих працівників і приведенням у дію значних резервів у їхній праці.
В даний час у зв'язку з входженням російських підприємств в ринкові відносини і зміною форм власності у менеджерів підприємств з'явилося значно більше можливостей в частині застосування конкретної мотиваційної системи за підвищену інтенсивність праці.
Мотивування за підвищену інтенсивність інженерно-управлінської праці здійснюється за трьома напрямками:
- суміщення посад;
- розширення зони обслуговування (виконання функцій відсутніх працівників);
- збільшення обсягу робіт з меншою чисельністю працівників.
матеріальне стимулювання за суміщення посад здійснюється з урахуванням складності робіт керівником підприємства за поданням безпосереднього керівника структурного підрозділу, де трудиться УР (Начальник відділу, цеху). Розміри доплат не регламентуються і залежать від кінцевих результатів діяльності, але вони значно перевищують розміри доплат раніше діючого порядку і можуть виплачуватися в розмірі 100% зарплати замінного працівника. При цьому основним критерієм у встановленні доплат служить критерій - коефіцієнт якості праці.
Мотивація УР за виконання функцій відсутніх працівників або вивільненого працівника у результаті суміщення здійснюється залежно від того, скільки людина погодилися виконувати функції відсутнього або вивільненого працівника (Працівників). На доплату можна витрачати 100% тарифної ставки відсутнього працівника. Зазначена доплата здійснюється за умови, що замісник НЕ є штатним заступником ...
