і, а також до оволодіння суміжними та іншими професіями, наприклад, професіями з ремонту обладнання;
- існування значної диференціації в заробітній платі, яка відображає індивідуальні відмінності в результатах праці, а також у рівні кваліфікації та досвіду працівників.
Ми вважаємо, що необхідно ще ширше пропагувати в більшому масштабі підтримувати теорію В«якості трудового життя В»,В« збагачення В»таВ« гуманізації праці В»,В« співучасті В», які декларують, насамперед, теза про соціальної та виробничої активності працівника, важливості фактора змісту праці для повного розкриття людини в виробництві. Дуже важливі для будь-якої організації зміцнення соціальних взаємозв'язків в колективі, оптимальне залучення працівників у всі етапи виробничого процесу, створення можливостей для підвищення кваліфікації та службового зростання, атмосфери причетності кожного працівника до загальних цілей організації. p> Проаналізувавши ситуацію в В«USKO - InternationalВ», ми можемо стверджувати, що йде, хоч і поступовий, процес переходу від жорсткої моделі управління насилу, моделі контролю до моделі співучасті, заснованої на сучасних концепціях мотивації - якості трудового життя, збагачення та гуманізації праці.
Таблиця 2
Показники
Роки
Відхи-
ня
(+, -)
1999 у%
до 1998
1998
1999
1.Чісленность
2.Фонд зарплати - всього
в тому числі:
- керівництво
- фахівці
- технічний персонал
3.Средняя зарплата:
- керівництво
- фахівці
- технічний персонал
56
952500
345000
463800
143700
8800
7500
5500
52
871000
290600
374000
206400
8600
7800
5300
-4
-81500
-54400
-89800
+62700
-200
+300
-200
92,8
91,4
84,2
80,6
143,6
97,7
104,0
96,3
2.2. Підходи до організації робіт з управління персоналом.
Соціальна система управління, яка існує в В«USKO - InternationalВ» покликана забезпечити ефективну роботу технічної системи. Вона включає:
- підбір і просування кадрів;
- забезпечення розподілу відповідальності в ході прийняття рішень;
- ефективну систему оплати праці і преміювання;
- вирішення проблеми ст...
